接下来，你分析手下，更要分析自己，你知道自己的弱点吗？你会为你的弱点找同事们寻求帮助吗？我会，我经常和总监会谈我哪些不足？一般不会超过两点，而且是总监能帮上的，所以，你认识的弱点，要注意你的弱点告诉对方，是对方 能帮上的，不然你不要告诉他。

　　讲个故事，先从网络部的咨询着手，把业绩提高，再评估网络部目前的现状，提出可行性方案和网络主管交流，再研究区域市场，和市场部主管讨论，再帮院长和护士长招医生和护士，再搞全院培训，再接手全院的人事，再切入经营，半年吧，我去一个地方，有两个原则

　　一，熟人介绍

　　二，背景调查这家医院和这个老板的情况

　　然后我去，不谈工资，但会告诉老板，我三个月后，要收入达到多少，不然我留不下，当然，估计我的方式不适合大家，我想说的是：你的内心强大，要结合你的能力，你的能力一方面 是个人的，一方面 ,就看你的综合，包括你能网罗多少人才，以及你的资源整合和组织力，这里你就需要：聆听，知道你下属的长处，一句话：你是否将每次和他的沟通视为一次学习的机会，至少我一直是保持的。

　　包括在群内，大家看到吧，分享时，我不作声的，但我有问题，会想好，然后小窗向他提问，这个人如果真有能力，我会加为好友，这个人如果真有能力，我会加为好友，我之前谈过一节课管理和领导的区别，管理只能管物品，领导是引领和指导，不要试图以开会投票来表示公平，不要试图以开会投票来表示公平，你是头，决定你下，责任你担，开会只是告诉大家统一的一个流程和各自担的责任总责任还是你，没借口，什么开会了，大家一致同意的，扯，开会只算完成一半任务，最终的结果，是你下的决定，什么授权？一个有执行力的领导，常常是会从事一些非常具体的，甚至是非常关键的细节性工作，举个案例

　　36个粉会员，前面几个是谁？量不多，只想告诉大家，我是先执行了，才让管理跟上的，年会员做执行，别光说也别指望别人一下子就会，你先操作几个特别是我们这样的中层管理，还没到那什么都叫手下去做的时候，什么叫对执行力的了解，不是指你有多少手下，身先士卒，而是指：你的手下在做什么，进展到哪一步，有什么 困难？这个群进展到哪一步？我知道吗？每个人其实都知道，同样你的部门进展到哪一步？你的手下每个人知道不？有共同荣誉感不？这个月要求150人到院，这周要求40人到院，今天要求6人到院，一步步，有没有让大家知道，现在只有5个人到院，现在只有5个人到院，他不急，你就急了，他不急，你就急了，这就是执行力的体现，所以有困难，你有何解决方案？有困难，你有何解决方案？没有？那就麻烦了，有，那就立即行动，感觉有出入，那就修正，效果不错，那就保持，还想再进一步，那再研究，谁来研究，当然是你领导者带头，你以为执行力就是手下的事啊，那你有要求，就需要我们。

　　一，建立沟通渠道

　　二，多问，多听

　　三，会有争论，不怕，和而不同

　　通过以上，了解了执行力的基础内容，你来了这个部门，老板给目标，你给计划，都很清晰，接下来做的是什么？任务简化，简化你的任务，直至能量化为止，盯重点，领导者，讲的简单直接，手下提出问题和建议，一二三，手下提出问题和建议，一二三，最终形成文字：让这些想法成为部门每位成员的共识，这个群管理复杂不，我认为后台蛮复杂的，什么粉，贝，年，季，月，什么升级啊，什么什么的，告诉大家，团成员起步了，以后年季月逐步就没了，群内管理逐步简单了，群内管理逐步简单了，大家只要记住 一句话：在群做了贡献，能力有大小，但都能留下，而且管理做事是有量化的，能不能升管理，不是我感觉的，我不在，照样。执行是行为，同样，做了，结果不同，那就要论功行赏，有人问：为何只有年粉贝能当团长，现在还要问吗？你在这没贡献，你凭什么当团长？同理现实也是这样，能在群内当粉贝年的，都是群内的贡献者，只有全力鼓励大力引导这种风气氛围，现实也是如此，有业绩的就要他牛B,有业绩的就要他牛B,就要 他收入高，你不服，可以比他业绩高啊。

　　所以，现在谈论功行赏，一个有能力的手下，没有及时得到奖励和提拔，他就没有动力，也就无法建立有执行力的有组织型的部门文化，什么我不在，他们就怎么的？扯吧，那就说明管理者的问题，不针对某人，大力表扬执行力强的手下，能够帮助那些业绩不佳或叫执行力不强的手下进行改进，并最终在整个组织内部建立一种更加注重结果的部门文化，结果嘛就是我在与不在执行照旧，现在还有人问：粉年贝的问题不。以后别问了，这批人就是有执行力的，就享受比你高的待遇，他们会长留，你有可能出院，现实也是如此，别说不公平，那简化执行力的方法，就有考量了。

　　一，可操作

　　二，是向上的

　　三，挑重点的

　　四，有时间段的

　　五，可复制学习的，

　　六，要求肯定比基础要高一点的，要不断提高要求

　　七，挑重点，别什么都要考核

　　八，有一个时间段给考评的，不是一天两天就看表现的，培训组17号就决定了负责人，我等了半个月，前两天和尚才出一个培训专题，有些事，要有一段时间的，但时间也有考量的，目标： 提高

　　所以，目标有优先顺序，从整个群发展来说，目标也是如此，一，快速达成二千人，二，快速阶级等级化，有粉，贝，年，季，月不同等级，形成差异，贡献的不同，大家做多做少一样，没劲，咨询工资保密，绩效不保密，每天发，来三个发五十块，现场下班就发，来五个发一百元，来四个的时候，去关心他，来四个的时候，去关心他，来的每一位和网络部都有关系 ,让网络部所有的人都在群内关心他，来了掌声，鼓励声，就差亲吻了，来的多，王老吉搬下去，八宝粥搬下去，让咨询发给网络部的人，大家共喜欢，要你在不？你有多远走多远不打紧，晚上看下报表信息，写几句点评，转给老板，然后琢磨下，晚上去哪吃饭，心情招呼个主管，啥都别说，想吃啥，这就是你管理的工作，明天嘛琢磨下，哪个流程，或渠道可以再多开发些，来这个群听到一个信息，这点子不错，安排手下，去试，有的自己试，有的自己试，行，大批量操作，得，业绩又上升了，搞个团康活动吧，把大家拉出来，把大家拉出来，行，全跟我出去跑三千米，我第一跑，虽然我胖，让主管最后一个跟上，晚上大家再吃个饭，主管们不要走，开始屌了，你们表个态吧，行，就按你们说的做，下月看结果，行，就按你们说的做，下月看结果，我讲的都是我操作的，包括应用到这个群。