先分享一个小故事：

　　原来在医院实习的时候，有同学少白头，头发挺多，但黑发少，白发多，而且那个时候也不兴染发，当然也没钱染发。对于这样明显的特征，同学们早就见怪不怪了。老远看到，看到头顶就能认出他。有天，他和主治大夫去看门诊，就是帮忙抄写个方子，坐在主治大夫对面。那天病人不算多，陆陆续续有一些。有个老头拿着病历卡进诊室，看了看他和主治大夫，然后一屁股就坐在我同学身边，嘴里还嘟囔了一句，看病还是要找老医生才好啊......最后实习大夫把病人看了，当然他没敢让主治大夫帮他抄方子。后来我们都开始流行留白头发。

　　虽然长像不能决定这人能不能当科室主任，但怎么样的人才能做科室主任呢？今天拜读了段涛院长的院长日记《谁更适合做临床主任》，感触非常深。长期以来，国内的医疗体系中，以职称晋升的标准没有改变，往往科室主任在主任医师的人群中进行挑选好像也无可厚非。只是现在越来越发现学术水平高的人真的适合当科室主任吗？其实这样的讨论在西方早就有过，甚至一些医疗机构会安排学术地位高的人轮流当科室主任，以便于他们能从管理的角度认识学科的建设和发展，从领导的层面理解医院高层的某些决定。也就是说，主任医师做的事和科室主任不完全一样，甚至大部分不一样。

　　那么到底怎么样的人才能适合做科室主任呢？

　　先说个笑话：前阵子跨栏冠军刘翔退役了，好多人在想什么样的人能代替他呢？有人说一定要跑的快，也有人说要弹跳能力强，还有说要爆发力强，等等。这时有人建议我们在网上搜一下吧，看看谁合适？他们把刚才那些条件输入电脑，按了确认键后，出来一个图像，大家都乐了----袋鼠。对于科室主任，这个岗位要求的核心能力应该具备哪些？目前国内好像没有。

　　其次我们再来了解一个管理原理：彼得原理。即在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位。也就是每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。换句话说，有可能这个主任医师在学术上的确有所造诣，不过当你任命他为科室主任后，可能会发现他无法驾驭整个科室，说不定自己的业务也耽误了。科室主任除了学术能力，还应该具备哪些能力？目前国内好像没有。

　　最后大家可能还记得奥黛丽赫本主演的电影《窈窕淑女》。卖花女伊莉莎低俗的口音引起了语言学家希金斯教授的注意，教授夸口只要经过他的训练，卖花女也可以成为贵夫人。教授的朋友皮克林和他打赌，如果让伊莉莎以贵夫人的身份出席两个月后将举办的大使游园会而不被人识破真相，那么皮克林愿意承担一切试验费用和伊莉莎的学费，这激起了教授的斗志，希金斯欣然接受了挑战。伊莉莎在招待会上光彩夺目！希金斯成功了。也就是说能力一定要能够培养的，能够衡量的，无论是在选择合适的人，还是培养合适的人，甚至发展这些人，这些能力都是可以广泛认可和参照的。目前国内好像没有。

　　有机会大家可以来讨论，到底科室主任应该长成啥样？