引文：初次发文，深感荣幸的同时，观看诸位大作深有所得。作为新人，匡扶行业、指点江山肯定是轮不到我的。那么，就把我做管理这几年里，一些微小的心得拿来说一下，希望浏览此文章的诸君能给予指导。

　　从事医疗的时间，是从2010年开始，那时刚从医学院毕业在同学的引荐下入行。到现在已经第六个年头了，两年基层经验，四年管理经验。算是诸位里面的菜鸟级别选手。作为从基层做起的选手，深知基层之不易，而管理经验四年也深知公司运营的艰辛和管理人员的苦楚。做了这么多年，业绩可能有那么一点点，但是更多的是同事、同行的抬举，让我一步步走到了今天。让我明白了，做事先做人，想要别人给我们什么支持请先看看我们是否为别人有所付出。那么今天的主题，在得失之间：

　　医院中的得与失：

　　我们先不去讨论如何去管理，首先看一下，我们给予医院员工的工作环境和奖罚制度是否足够。曾经有一个医院，运营四年，现有260人左右。但是打卡记录有多少呢？马上突破1800。那意味着什么？1500人左右，辞职了。这个数字是何其的恐怖？医院的管理层、股东一直百思不得其解，为何我的员工四年里面换了好几批？

　　那么从员工的工作环境里说起，工作环境大部分还算不错，医院装修好，办公室、诊室风格都非常的新，在里面工作心情较为愉悦。但是呢？员工宿舍，距离医院十多公里，这就造成了员工生活上极大的不方便加上医疗的单休制度，员工根本没办法做到劳逸结合。

　　再说另一点，奖罚制度。这个医院呢，对于考勤和平时工作监督，是非常严格的，动辄罚款。这本是管理严格应做到的，但是奖罚奖罚，奖为先，罚为后。这个要搞清楚，也就是说，你要搞多重的惩罚，你奖励就要给到足够！而这家医院呢？举个例子，教授获得一个锦旗，全院大会上表彰。本来，这是多好的一件事，结果奖励只有50元。我是不清楚，这个奖励有何意义？甚至说，50元你不如去买个奖状之类的荣誉证明，颁发给教授，好歹也有个面子。就单单一个50元的红包，拿来做什么？如果奖励比较合理，教授晒个微博微信的，大家一看，都特别自豪，有精气神。为何？因为在我们医院做好了，医院正式承认你呢！但是，这一个50元的奖励顿时让所有人不知所措，更别提，还有20元的奖励。

　　重罚，让员工约束自己不去偷奸耍滑触碰机构规定，塑造机构执行力；而重奖，则让员工在重罚的压力下，有一个巨大的突破口，可以看到希望增加自己的动力，为机构塑造凝聚力和竞争力。但是如果这两者不平衡，就会造成员工心理失衡。那么各种小问题接踵而至，故而医院员工大量流动不难理解。更让人吃惊的是，医院的领导层对此毫无认知，问我，50元的奖励少吗？我只能说，你们出去吃个饭，50元都不够一个好菜的。

　　综合以上，此医院大量人员流动，是不难解释的。在高压、高强度工作下，员工的生活质量得不到相应的保障。而奖罚制度，重罚轻奖员工压力无处得意发泄你指望多少人可以坚持的下去？这两点，虽然不是全部原因，但是可以作为一个医院管理不当的真实缩影。

　　公司中的得与失：

　　在公司中，往往是网络公司，集中进行医院网络投资管理。那么在这一块，压力实在是巨大。不过好在网络公司的奖励一般比较大。在员工的奖罚制度上，往往是比较平衡的。但是，是不是网络公司的人员流动就不大呢？事实上，根本不是这样。流动性也是非常高的。那么也从两点上来体现吧——员工维护与公司的管理机制。

　　员工的维护，这往往是个巨大的问题。曾经有一个网络公司，对于任何员工的离职都是不挽留，也很少认真思考，为什么员工经常离职即便这个员工是公司的元老。本着公司不缺人，觉得不想干了你就走，有的是人愿意干。结果，公司人员流动性大到后来，招人困难！要是以这个态度对待员工，那说实话，寒的那不是一两个几个员工的心。寒的是所有员工的心，一个公司留不住人。那必定难以壮大，任何一个公司的凝聚力都不能忽视老员工的作用！员工的意见，那是一定要认真听取的，员工的怨气也是一定要想办法解决。实在解决不了，也要如实的给员工一个解释。我们员工不是不讲理，唯利是图的，好好说，给个交代并不是解决不了。但是很多公司，这一点却是根本做不到的。总把员工当刁民，员工把公司当什么？所以，尊重必不可少。不光是公司对待员工，人与人之间，尊重更是极其重要的。

　　公司的管理机制，这个问题就比较大了。那么就从侧面上来说吧，安排布置工作，随时对工作进行调整。这本无可厚非，但是如果参与进来的人多了而参与的人又沟通不多。那么问题就来了！我见过一个项目，推广病种越推越少，就很纳闷，跟老板沟通后老板不知情说让恢复推广。那么就得让项目部开始恢复，结果这一恢复不要紧，得调查是谁让缩减的。结果是医院的人接诊困难，自行通知网络部削减病种。最后，业绩下降严重。这个时候，就很明显的出现了一个很多网络公司都存在的弊病——管理制度不明确，对接的管理层有点多，这个一个意见，那个一个意见，还都是爷都惹不起。更关键的是，往往这几位爷之间，还很不融洽。最后导致业绩下降，又都不肯承认自己的错误，致使执行层面背了黑锅。这种黑锅背多了，员工压力过大，辞职那是在所难免。所以如何确定管理机制，管理结构透明是异常重要的。在公司项目运作伊始，就应该彻底明确，不要造成执行层的迷茫，更不要让执行层背负自己不该背负的责任。

　　综上，就是公司的得失的一点小见解。我们总是说，员工没良心，见异思迁的。有没有想过，我们是否尊重、维护我们的员工了？是不是我们责任明确了？是不是员工背负了本身不应该背负的责任？如果这方面做好，我相信员工对公司的依附感肯定很强，而不是领导布置个任务，首先想想会不会是个坑。

　　管理人员的得失：

　　上面，都是把公司的高层需要关注的问题，讲解了一下。那么，公司的中层管理。是不是也要背负很大的使命呢？没错，公司的中层管理，是公司执行力的灵魂。如果公司的中层管理不善，那么公司执行力能起得来，那才是见了鬼。而一个中层管理失败，会直接导致手下项目人才凋零项目破败。在这方面上，要从两点上来说：机会均衡与自我负责。

　　机会均衡，什么意思？就是你我他，都有机会。而不是按照个人喜好，强行摊派或者说看谁做得好就亲近谁，做的不大理想的就白眼待遇。要知道，你手下的员工都是你负责管理的，能不能让你手下的员工展现出来全部的能力，那是你至关重要的事情。而不是挑三拣四。诚然，人员的考核和筛选非常重要。但是要适可而止，你不开发手下能力，还怪员工笨，什么都不懂。那你员工能学到什么？要多思考，为什么这个员工在我这里做的不顺。是不是我工作安排有什么问题，没发挥出来他的能力。更要考虑，是不是给其他员工机会，让其他员工也有成长的权利。而不是永远的照顾所谓的个别尖子，事实上，物尽其用，天生我材必有用——人才就在你手里，但是用的出来用不出来。那就是水平问题了。

　　自我负责，什么意思？你自己作为一个团队的管理层，更多的时候要对团队负责，更是对你自己负责。再说的明白点，自己的责任自己承担，别稍微出错就把手下员工抓来骂个半死。员工不是给你背黑锅的，碰到任何问题，管理层首先要深思的是自己有没有失误，自己怎么安排工作的，而不是直接不加思考就指责自己的员工。那样，不但是对员工不负责，更是对项目不负责，最后项目出了问题，自己工作没了，不是对自己不负责吗？

　　事实上，以上两点，很明显的反应出了一个比较大的弊病。就是管理不要情绪化，要理性。要冷静的思考每一个问题，做好每一个细节，这样你的团队才能茁壮成长，业绩才能冉冉上升。不然，团队离心离德，别说业绩上升了，最后整个团队散货，管理人员自己都失业的，大有人在，希望诸君引以为戒。

　　小弟经验浅薄，以上为一点各人想法。希望对于诸君有所帮助，然人无完人，有何错误之处，欢迎大家指出大家一起探索。事业是一群人的事业，大家一起努力，才能走的更远。