你把一个能干的人从一个门诊挖到自己的门诊来，第一年的时候他能做到的基本上是熟悉你这个门诊，和你的门诊、管理者、医护磨合与撞击。但许多人在这个阶段就退缩、放弃了，因为人才通常是一些很敏感的人。

　　如果他坚持到第二年，至少还需要在一年的时间里慢慢地形成他自己的思路、解决你门诊问题的思路，这些思路通常也不会马上被接受，即使是马上被接受也不会马上见效，况且他还必须在做的过程中修正自己的思路。因此，一个从外面挖来的人，真正能发挥作用，通常要两年的准备期，到第三年才能真正看到他初始的作用。遗憾的是，我们大部分老板等不了这么久。

　　实际上，我们自己培养人才来做事，也就需要两三年的时间。

　　那么我们自己培养人需要什么样的途径找到更合适的人呢？

　　这又是我们老板们最头疼的问题了？

　　那么，今天我们就聊聊生活中的那些你不知道的招聘途径。

　　一、校园定向招聘

　　优点：

　　提高门诊在口腔专业高校圈的知名度；

　　为门诊储备人才提供人才库；

　　为建立良好的门诊与院校的合作关系奠定基础；

　　校园招聘的费用低廉，对知名门诊而言有时甚至是免费入场；

　　缺点：

　　人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高；

　　流失率较高；

　　需要门诊投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入门诊后，通常要接受比较完整的培训，再安排到临床一线，作为储备人才接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入门诊工作环境，满足要求的人才会脱颖而出

　　二、媒体广告招聘

　　当前，媒体广告主要有专业的：人才招聘报纸，如各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。通常，门诊采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员，前台接待人员等。

　　优点：

　　报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，目标受众接受的概率非常高；

　　覆盖面比较广；

　　不仅可以提升门诊在当地的知名度，而且可以有效宣传门诊的业务；

　　缺点：

　　这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了门诊筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；

　　另外该渠道的费用比较高；特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

　　三、网络招聘

　　这种形式对于年轻时尚的员工阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

　　这种形式可以在常年招聘较多的门诊采纳。

　　优点：

　　招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到国内各省；

　　通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、专业的口腔网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

　　另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

　　缺点：

　　这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。

　　四、现场招聘会

　　这种方式通常用于招聘一般型人才。

　　这是传统的人才招聘方式，费用适中。

　　优点：

　　不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示门诊实力和风采。

　　总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员；控制应聘者的数量和质量；

　　现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。

　　缺点：

　　往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

　　五、猎头公司招聘

　　猎头主要面向的对象是门诊管理人员和门诊需要的特殊人才，其具体操作基本上是由门诊老板直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。

　　优点：

　　在短期内快速、主动、定向寻找门诊所需要的人才的招聘方式；

　　缺点：

　　正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20——30%

　　不管哪种招聘，为我所用，才是最好！