说到医院任务指标完成问题，每当前期所定的目标完不成时，很多老板或者管理人员都会觉得是因为员工的能力不行，或者执行力太差、积极性不高，这些问题可能都存在，但是，往往也因为本身管理方式上有一些不足，才导致底下员工跟着盲目做的结果。管理是一门学科也是一门艺术，一家NB的医院绝对有一个NB的管理者，他们具备以下几点管理素质与方式：

　　一、工作布置一定要清晰

　　那种“我不管你具体怎么办，只要能达到好的效果就行”的管理风格其实是很多管理者逃避责任的托词。说实话，这种人我基本可以断定、他们说这话的时候自己都没想清楚什么算是“好的效果”。举个例子，乔布斯对ipod的指示是“不能超过三次就要让用户找到自己想要的歌曲”，如果把这句话换成“这个体验不好，我需要最极致的用户体验”。大家觉得说出哪句话的领导是有水平的?

　　二、定目标要说清楚

　　做到什么程度算是好，什么算是不好，不一定要让每个员工知道院里定的最高目标，但是至少每个人都应该知道自己手头在做的工作做到什么程度算是好，做成什么样子算是不好。一个员工知道自己做的事情是还没有达标的时候，他自己都会着急的。如果员工们都不知道自己做的事情行不行，那他们的目标就只是把任务凑合完成而已。

　　三、不讲对错，只讲利弊

　　处事一定要成熟，公说公有理婆说婆有理是社会上永恒不变的真理，所以不要从道理角度去管理员工，而应该从利弊方面去考量。就像一个非常对但是没啥利益的事情绝对不如一个可以获利但不那么公平的事情的。

　　四、开人重于招人

　　谁都不是伯乐，我不信哪个医院领导说眼观真的那么准招来的人个拧个的牛。如果一个医院没主动开一个人，只能说明两点：1)管理者眼光太牛逼;2)管理者失职。可惜见到的基本都是后者。有时当弃则弃，不能留着影响他人。

　　五、培养下级

　　还是挺重要的，关键时刻一般都是你自己培养的人最能扛事儿!所以还是不要随便说“我不管你具体怎么办，只要能达到好的效果就行”这样的话吧，哪怕你也不太懂，放下身段一起探讨一起成长也可以。

　　六、惩罚比奖励更具备刺激性

　　奖励只是锦上添花，惩罚机制才是促进发展的有效动力。不要担心一个人因为被惩罚而离职，那只是说明他不适合在这样的竞争环境下生存。

　　七、不按套路出牌

　　所谓慈不带兵义不掌财，没有些杀伐决断、阴谋权术、死不要脸的气质，管理者还是挺难带领医院发展壮大的。如果要做一个NB的医院，是缺不了NB的人的，你能指望一个老实单纯的管理者管理一帮NB人精吗?做管理不要太讲规矩，至少我见过的成点事儿的人，无论是老板还是经理人，都不是按规矩出牌的人。

　　八、不要讲究什么兄弟情谊

　　没有三五年的同甘共苦，不要讲什么兄弟情谊!就算你是搞山口组古惑仔，没有利益都掰!老板和员工就是赤裸裸的利益交换!医院管理者做的事情，就是保证交换效率高、尽量公平就是了。

　　九、良性内部竞争

　　医院内部没有竞争是不正常的，即便只是十几人，适当鼓励一下各个科室间的业绩对比反而是有好处的，这样可以激起员工争强斗胜的心态，但这也要看管理者的手段，不能把良性竞争演变成恶性竞争，这点非常考验管理者。