第一点：了解网络运营部构成。
　　网络运营包括了4个组成：设计部、编辑部、推广部、咨询部。由于每个运营主任的经营思路不一样，很多公司很少去这样区分，不过我很乐意这样分开，因为只要明确了部门，了解部门的职责，才能更大程度的发挥整体的作用，才能知道责任落实到哪里，应该如何落实等等问题。每次和任何一家医院做运营时，我都是谈到计划也明确，分工要清楚，绩效要分明，和部门区分有很大的关系，只有分开了，才能做好这些，所以第一点，要做好一个运营部，首先应该知道有哪些构成。

　　第二点：人员的组建（设计部、编辑部、推广部、咨询部）。

　　尺有所短，寸有所长，物有所不足。智有所不明，数有所不逮，神有所不通。这个用来讲人的差异性，其实人就是这样的。如何组建团队？针对不同的部门用什么人，怎么用？作为主管要充分认识到“差异性”这一点。

　　设计部组建，我们需要大量招聘网站文案、美工人员和后台程序人员，实际中也有分轻重，我们必须要求更多的美工做更多的事情，所以美工比程序人员要来得多，好的文案就一个也没关系；现在网站都采用了DIV CSS架构，所以我们务必要求他们能够这样做，设计部的事情都是很琐碎繁杂的，而且需要和企划部沟通，人员同时要求就是沟通能力不错，学习能力可以，有独立的见解和执行力，我到过很多公司，主管都会有高薪挖人的想法，我觉得这个不可取，其实团队都是自己培养才有一个忠诚度，也许这个人员过来的时候，比较生手，他需要学习，我们教会了他，一切都可能。对此，设计部的组建要求员工：会DIV CSS，能够独立思考，有创意，有想法，能够承受压力，服从管理，有独立的优秀作品。

　　编辑部组建，编辑强调一点就是要有文字组织思路。很多编辑都不一定会做网站编辑，网站编辑它是一门网页加编辑的工作，它需要编辑会操作基本的HTML知识。开始组建时，我们需要招聘这样的人才，如果不会HTML也可以的，设计部可以做培训。对于编辑部的人员组成，主要就是：文采好，思路清晰，学习能力强，求知欲强，服从管理就可以了。

　　推广部组建，推广很复杂，包括了花钱推广和自然优化。这个绝对要找有经验的，因为这个人员一到就需要能上手的，而且尤其是自然优化，没有一两个月看不出效果，所以需要认真审核和跟踪这个部门的每个人员能力，我的认为就是必须有经验，有案例。

　　咨询部组建，其实设计部、编辑部、推广部就如同一个公司的后勤，都是为咨询部做准备工作，而真正给公司带来直观的效益的当属咨询部。所以这是一个冲锋陷阵的队伍，必须有足够的实力，哪怕高薪请来也是有必要的。咨询是综合考验每个人的能力，网络还好，咨询思路还可以缓解，如果是电话，就必须要求反应快，回答清晰的人员来操作。咨询无非就是包括：网络咨询和电话咨询。他们都有一个必须突出的点就是：会聊 专业知识，其次强调了反应速度，学习能力，能承受高压力，沟通能力强。

　　团队有了，就如同机器零部件都到齐了，这个如何组装零件，让它们达到协调工作，这个就是看运营主任的管理了，这个就是我们谈到的：

　　第三点：团队的管理。

　　我说说想法，可能不完整，但是应该可以学习一二。

　　１、各个部门主管制定工作职责，让主管明确部门的工作，需要做哪些，要怎么样做，做到怎么样，最后能够得到什么？

　　２、运营主任要以身作则，组建之初多融入各个部门参与工作，可以学习一下程序美工，查看一下文章质量，了解一下优化进度，评估一下咨询质量。运营主任其实要多学习，每个部门做的事情都要会，哪怕会一些，这样才能深入群众，了解大家，获得大家的认可，从而建立起来更多的人格魅力，为以后工作的安排有效执行起很大的帮助。

　　３、每天要求部门主管提供报表，让这个动作形成一个习惯，只有作为一个习惯，才能习惯性做好工作，办好事情，主管要根据报表的内容，抽查审核，做好要夸奖，做不行要多鼓励。

　　４、作为运营主任要深入了解每位员工的情绪，了解员工的困苦，了解员工在公司的工作情况，通过私聊，集体开会，调查问卷来获得员工的信息，有效的进行人性化管理。我们也谈到了人的差异性，对此，发现员工的不足，不应该一味的批评，要多包容多鼓励，一颗感恩的心，大家才能齐心向上。

　　５、运营主任要会安排工作，监督进度，鼓舞员工，调动员工积极性和员工建立感情。很多人认为执行力和亲和力很多时候都是成反比的，这一点我不太认同。我认为只有和员工建立了感情，有了亲和力，再来执行一些政策，执行一些工作安排，才能做到更好执行更有效的执行。

这些点要是都做好了，员工的配合度都是很高的，工作就能够开展的很顺利，管理员工就不用那么操心了。

我说到的这5点不能说做到了就一切没问题，只能说是一个主要的方向。而实际中，影响团队管理和管理者的个人情绪、主观分析能力、人格魅力、工作心态等等因素有很大关系，对此，我要说一点的就是和管理者本身有关系，管理者必须要求时刻有积极向上的心态，有健康强壮的体魄，有大局独揽的胆识。

　　第四点：如何让团队出效益。

　　这一点是最重要的，如果一个团队没办法给医院带来效益的话，说你管理团队如何厉害，团队如何过人，这些都是空话。

　　最后的结果就是要求你的团队必须给医院带来利润，那么这就是如何让你的团队发挥作用了。

　　出效率就是需要在如何培训、监督、安排工作这些地方下功夫了。

　　一定要下功夫做出业绩。我们说到了培训，监督，安排工作。首先我们来说说培训。每个部门都要安排培训，分部门培训和整体培训。

设计部培训包括：设计一个好作品；针对不同的科室做出不同的风格，做出作品能够被别人所模仿；更好的编程序写Div CSS，让后期维护更简单，及时组织医院的一些宣传材料发布到网站。

　　技术部培训如果有条件可以由运营主任来做，遇到更为专业的东西可以安排设计主管来做，培训要多做，让大家把好的设计思路说出来共享，促进设计部内部人员的相互学习，共同协作。我现在管理集团下属的很多医院，所以设计内部协作很重要。培训到位了，每个人能独立做好了每个作品，这个时候就剩下监督和工作安排了。

运营主任要多问主管当前的工作进度，工作难易度，工作遇到的问题，无形中起到了很好的监督作用，给部门形成一个动力。工作安排将采用工作量加工作时间来考核。我都会要求每天主管汇报下面人员的工作任务，完成情况，周末都需要主管做一张工作汇报和下周工作安排，这样一来，设计部都可以把事情做的很好，这样设计部的工作就可以做的很棒。

　　编辑部门是很多良莠不齐的人员杂合体，由于知识面、接受水平、文章编辑等能力的差距，如何让每个人对病种知识都有认识，如何编写网页标签，加粗内容关键字，书写更华丽的医疗软文，针对病种写特色故事，要求推广部培训如何写更为有优化水平的文章等方面都要下大工夫加强。运营主任可以要求编辑多关注竞争对手的文章写法，吸收好的地方；登陆一些医疗软文的网站，看一些医疗范文；可以看一些39健康网，网易的健康频道，多学习一下他们的书写思路；要求将咨询的链接做到内容链接上。

编辑部的工作要求主管提供每个人的工作分工，文章发布量，原创的百分比，问答提问和回复量；要采用每天每人报表的方式，要求写出每天每个编辑做的哪些事情，结合编辑主管每天的工作安排，将采用不定时的抽查工作完成量，采用这样的监督方式，将能够有效的督促编辑们更好的完成文章质量。这样可以在短时间内提高编辑水平，写出更为有可读性文章，使得文章可以大量被搜索引擎搜录，可以让患者觉得文章的权威，医院的专业，通读后有咨询和看病的想法，这就是我们编辑的工作目的。

　　推广部的工作包括了两个大方面：付费推广和自然排名。推广因为需要的就是有经验的人，之前我们也说了，高薪招这样的人也应该的。付费推广，当前更多的是做百度，搜狗，SOSO，Google这些，他们需要大量的进行学习，学习别人的做法，查看别人网站代码，学习别人的关键词写法，所以培训可以在这些方面加强。

这个部门一定要用数据说话，付费推广，我们了解和监督每天付费关键字的排名状况，排名关键字的有效性，有多少点击，消费多少钱，在哪些地方上消费，然后结合咨询那边的有质量对话，就可以从中评估付费推广人员的能力，从中指导和要求改进使得付费推广获得了更多的有效有质量的对话，要求付费每天都要做报表，作为营运主任就要分析这些数据，拿出自己一些看法来。

　　作为自然排名，这个也要加强优化的力度，网站的收录量多也会增加咨询有质量对话量。可以要求做优化的人员做外链，做博客，群发链接，链接互换等等方式，更大力度的把网站的自然流量做上去，自然排名量化考核有难度，需要主管指定一些关键字，拟定一个时间来实现这些关键字的排名作为业绩考核，这样才能让优化人员把事情做上去的。

　　推广部很大程度就是支撑着设计、编辑和咨询部的桥梁，这要下大力度抓。

　　现在谈谈咨询部，这个是关键部门，冲锋陷阵的部门，如果之前三个部门都搞好了，细节都做好了，那么担子最重的也落在了咨询部，这个是和患者面对面的部门。

咨询部就分网络咨询和电话咨询。对于这个部门基本上隔几天就要培训，需要灌输专业知识，病种知识，聊天技巧，营销技巧，沟通技巧和应急能力。主要就是靠培训，深化咨询人员的记忆，让他们在接电话的时候知道说什么，怎么说？让他们在聊天的时候，如何和患者建立信任度，怎么聊让患者能够感受到专业医师的水平。

监督机制就是要求运营主任要频繁抽查各个咨询人员的聊天记录，电话录音，做到发现问题马上改进，就错误问题进行１对１的指导，这样更快速的加强咨询人员的整体素质。咨询人员方面必须要求每天做记录，记下每天遇到的什么问题，遇到什么样的人，咨询什么病种，那些比较有效转化率。将这些数据分发给各个部门，为大家在工作中有一个方向。

其实做到这些说容易也容易说难也难，总之如果能做到这些了，持之以恒，一个充满活动高素质的运营团队就出现，这样一定能够给医院带来利润，能够做大做强。