《三生三世十里桃花》播完，收获一大批赞美。从主角到配角全部爆红了一把。然而，最大赢家当属杨幂。要知道，这些蹿红的配角几乎全部来自杨幂的公司嘉行传媒。今天就来看看杨幂对于人才的管理之道，HR值得学习。

　　挑人的眼光要准

　　实话实说，杨幂作为一个老板来说是十万分的合格。一部《三生三世十里桃花》中她就捧了嘉行的很多艺人，传闻杨幂公司有四宝：迪丽热巴的颜值，李溪芮的长腿，黄梦莹的身材，祝绪丹的肤色！

　　其中迪丽热巴比较典型，一开始在《古剑奇谭》中崭露头角，积累了一些人气。之后在《克拉恋人》中，颜值高演技在线，虽然在剧中只是演的女配，却因惊艳的演技表现，风头人气口碑完全盖过女主唐嫣，作为一个演艺圈新人来说实在不可思议。

　　还有黄梦莹、祝绪丹、张彬彬、伟光、代斯等，这几位旗下艺人，都是清一色的高颜值、高演技、身材棒。这也能看出杨幂挑艺人的标准。不过对于娱乐圈来说，这三点也是一位能红的演员最重要的特点。事实也证明了杨幂的眼光确实不错！

　　对于HR来说，该如何挑选人才呢？

　　1、合适的才干

　　最重要的是有合适的才干。

　　知识、技能、经验可以学，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆·柯林斯曾说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

　　2、用人唯贤，德才兼备

　　选拔人才的关键是要看才干和个人能力。在这之上，也要注重这个人的本性和人品。

　　3、使用科学的招聘流程体系

　　步骤一：分析工作

　　首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。

　　步骤二：选择选聘方案

　　选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。

　　步骤三：实施选聘方案

　　主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

　　步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联系起来

　　精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。

　　步骤五：验证及改进选聘方案

　　根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

　　机会给的要多

　　杨幂对于艺人是出了名的好。为了让旗下艺人能够更多的曝光，大幂幂真是走哪里带哪里啊——

　　2012年伊始，杨幂成立了杨幂工作室，于2014年10月，杨幂工作室改名为嘉行天下杨幂工作室，当上了老板。

　　从此开启了大幂幂已自身为筹码，“带人入组”的时代。

　　2014年《古剑奇谭》，大幂幂饰演女主角风晴雪时，便带着当时还没有名气的迪丽热巴、高伟光、张云龙、杨诚诚上场。除了自己带戏以外，大幂幂还拜托自己的老公、好友唐嫣等帮忙，为旗下艺人接戏无数。例如唐嫣主演的《活色生香》中的李溪芮。当然，除了带戏，大幂幂还亲自为旗下艺人投拍电影。

　　今年热播的《漂亮的李慧珍》，是杨幂首次让旗下艺人迪丽热巴和李溪芮独自挑大梁，担任女主。该剧的收视率相当高，证明了旗下艺人已经能够摆脱对杨幂的依赖。接下来，迪丽热巴将加盟跑男5，基本可以预见未来大火的盛况。

　　杨幂敢于给员工尝试的机会，这点对于艺人的发展也大有裨益。

　　而对于一个企业来说，想要培养优秀员工，也要多给员工机会。

　　这个机会，是晋升的机会。首先，企业应当充分了解员工职业发展的需求，建立一个合理的明确的晋升制度，能够为员工量身打造职业发展之路。同时，员工的晋升空间就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求，在此基础上进行工作分析，评估公司的部门及岗位设置。

　　另外，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值。这样，员工就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、以及对于企业的积极意义，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中。其次企业应该为员工不断的提供培训机会，使员工可以不断的提高自身素质和能力。

　　留人要有方法

　　虽然现在杨幂旗下艺人正当红，但是，未来的事情也说不定！单看杨幂吧，她以前还是唐人的艺人呢！说到唐人，很多明星像袁弘、蒋劲夫、林更新、刘诗诗等都曾是唐人的旗下艺人，但最后都离开了唐人。唐人捧红了很多明星，为何就留不住人呢？

　　主要有三点。

　　1

　　唐人格局太小、古偶剧受众太窄

　　尽管在古装偶像剧的制作上，唐人的水平还是有目共睹的，但古偶剧受众太窄，对于已经上位的艺人们来说，常年只在古偶剧中出演角色，既会消磨掉表演灵气，亦没有机会接触到正剧或大银幕。

　　唐人旗下的艺人中，目前仅胡歌一人还算转型成功，一姐刘诗诗都一直受困于古偶剧，且唐人在电影方面的资源相当匮乏，无法让艺人在演艺事业上有质的飞跃。

　　2、唐人戏能捧人，却无法持续捧红

　　《仙1》中的胡歌、刘亦菲、安以轩、彭于晏、刘品言;《仙3》中的霍建华、唐嫣、杨幂、刘诗诗、郭晓婷;《步步惊心》中的林更新、袁弘、叶祖新、刘雨欣;《轩辕剑》中的蒋劲夫、古力娜扎……可以说，目前内地当红的人气小生、小花旦，有相当大比例是从唐人戏中走出的。

　　同时，唐人戏为这批新生代演员积累了数量相当可观的粉丝群，但爆红之后，唐人因资源和制作能力有限，无法让这些走红的艺人持续走红。

　　3、唐人戏不利于演员演技提升

　　古装偶像剧的受众本来就是低年龄层观众，最重视的是画面的精美程度和演员的颜值。所以从某种角度来看，古偶剧是所有电视剧题材中最不重视演技的，且忽视程度比现代偶像剧更严重，可以对比同由唐嫣主演的《金玉良缘》和《何以笙箫默》，后者中有关唐嫣的演技吐槽比前者高出许多。

　　然而演技停滞不前对于一名演员来说是致命的，随着年龄的增长，戏路必然要从偶像剧到正剧的转型。以目前唐人中转型得最成功的胡歌为例，其在都市情感剧《生活启示录》中小小惊艳了一把，与闫妮的搭档默契十足。

　　其实这三点，可以总结为一点，就是事业发展路线。一个优秀人才对于自己在一个企业的长期发展是非常重视的。他如果看不到自己职位与责任的发展与提高，那么他在这个企业留下去的可能性是不会很高的。

　　那么，要如何做呢？

　　（1）把合适的人放在合适的岗位。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

　　（2） 物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；

　　人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。因此，企业应为员工提供完善的福利和激励制度。

　　（3）重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会。通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。

　　（4）为员工提供良好的职业生涯。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。

　　因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。保洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

　　（5）为人才提供一个平台，给予职业发展的平台。那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。

　　内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升，贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。