随着医院收入遇到天花板瓶颈，医院增收进入新常态，传统收入减支出结余提成绩效工资模式，导致医院内部分配造成严重不公现象越来也严重，已经影响到了医院内部的和谐安定，员工工作积极性也受到较大的影响，成为医院绩效分配的主要矛盾。

　　医院绩效分配不公矛盾的主要表现

　　随着医院经济运行压力加大，员工工资及社保增加，绩效工资所占比例越来越小，特别是医院前5年收入增幅较快，主要是全民医保制度建立，极大低刺激了看病需求，员工绩效工资也进入增幅的快车道，随着新医改破除趋利性，实行工资总额管理，控制医疗费用增长等政策因素发力，医院可支配绩效工资来源受限，员工绩效工资增幅趋缓，绩效工资激励作用越来越小，由此，医院绩效工资分配的主要矛盾发生了转移，从提成分配比例为主，转移到内部及外部相互攀比，不换贫富患不公成为目前绩效工资分配的主要矛盾。

　　1、   公益性与经济性的矛盾

　　破除公立医院趋利性回归公益性，是新医改的主要目标，公益性的主体本来是各级政府，医院是政府实施医疗公益性的载体，由于概念的混淆，认为医院是公益性的主体，把看病难和看病贵的矛盾聚焦在医院身上，引发医患纠纷紧张医疗秩序失范。政府投入补偿机制不到位，不能善尽医疗投入责任，医院自身是个经济体，为了生存与发展，导致背离公益性追求趋利性。

　　2、   金钱文化与和谐文化的矛盾

　　在政府把医院推向市场，医院自我生存与发展时期，医院简单的按照收支结余提成进行激励，长期以往，造成了医院绩效分配的金钱文化，拜金主义盛行，玷污了白衣天使的形象，影响了医患关系的和谐，影响了内部关系的和谐。新医改不允许下达收入目标，个人收入不得与药品、检查、治疗等收入挂钩，引发了原来收入弱势科室的不公平感增加。

　　3、   既得利益与公平性的矛盾

　　在收支结余提成绩效分配模式下，以收入论英雄，体现的是多收多得，由于医疗收费价格的不合理，收入拆分的不合理，支出分摊的不合理，结余提成的人为调控，导致内部分配的不合理，公平性较差，不能充分体现多劳多得，优绩优酬。

　　4、技术服务收入与设备收入失衡

　　由于医疗卫生的特殊性，在治疗疾病过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗的机会多、处置治疗收入高的科室，收入就多，形成的“结余”就高，按“结余”计算科室的成绩，许多特殊性科室就吃亏，特别是提供基本医疗服务的科室，例如普通放射科就比不上CT\核磁科室，急诊科、儿科、中医等科室经济效益提高更难，绩效工资长期处于洼地。靠医疗技术服务为主的科室，由于医疗技术收费定价不合理，按照收支结余提成，绩效工资没有设备优势科室绩效工资获得容易，不能充分体现医疗技术风险价值，导致医疗技术服务为主科室意见突出。

　　5、不能体现工作风险强度

　　医院的业务发展说到底是不断地为更多的居民提供优质的医疗服务，需要业务量的增加，收支结余成本核算，考量的是收入的增加，科室奖金数额与工作量风险劳动强度间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险大小，不能体现劳务服务价值，而是以为医院创造多少“结余”为衡量的尺度，人的价值是以能为医院创造多少利润为衡量的尺度，其本来应有的价值被严重扭曲，全国儿科医生严重短缺就是这种制度产生的社会效应。传统的收支结余或单项提成绩效工资模式，鼓励多收多得，对医疗技术风险关注不高，绩效方案没有充分体现医疗技术风险，导致对高风险患者接诊医院下降，向上一级医院推诿病人。

　　6科室之间缺乏可比性

　　以科室为单位,以收支结余为统一评价标准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、人员多少、设备占用、房屋面积占用等，无法充分体现科室资源投入产出，造成绩效工资单一按照收支结余，不能多维度评价。

　　7、管理风险绩效矛盾

　　管理是生产力，管理出效益，由于医院业务专业较强，对管理职能认识不很到位，管理人员绩效工资偏低，引起管理人员不满。

　　8、医护分配矛盾

　　医护绩效分配关系，由于科室二次分配中，没有进行合理的价值评价，医护之间混合绩效核算，导致分配矛盾增加，随着医生社会补偿机制作用逐步弱化，对绩效分配关系关注度提高。

　　9、外部攀比不公平绩效矛盾增加

　　随着政策鼓励医生多点执业，一些医务人员本质工资不好，精力放到走穴个人创收上，引发敬业工作同仁的不满。还有随着民营医院的发展，人才争夺提高了人员待遇，引发不公平感增加。

　　解决内部分配不公的措施和手段

　　面对新医改、新政治、新环境、新变化，医院绩效分配如何办，如何应对绩效分配不公带来的风险，成为医院管理者不可回避的难题和挑战，传统的收支结余或单项提成模式很难应对，急需探索出具有前瞻性和实行中国特色的绩效分配模式。

　　1、工作量效能积分法为您打开一扇窗户

　　工作量效能积分法绩效管理模式12345，一个中心：以目标管理为中心两大基本点：以增量与增效为两大基本点，坚持激励机制与约束机制并重。三套体系：构建绩效管理组织、绩效目标体系、绩效评价三组体系。四梁八柱：以四维驱动、四级分配为四梁八柱。五项机制：既基础工资与绩效工资比例协调机制；绩效工资分配与科室、岗位、医疗项目价值评价兼顾机制；绩效工资总额预算控制与调动员工工作积极性互动机制；工作效能提升与病人费用控制相和谐机制；内涵医疗服务能力提升与医院发展相统一机制。

　　2、工作量效能积分法切断与收入挂钩

　　工作量效能积分法绩效管理模式，与收入脱钩，打破金钱主义怪圈，通过积分设计思想，考核的内容以工作质量为主，考核内容强调公益性、患者满意度和工作效率，导向员工关心提高工作质量。正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得。

　　4、   体现宽带制绩效工资的价值导向

　　工作量效能积分法绩效工资制度，体现的弹性绩效工资制度，绩效工资差距是根据量化考核后动态变化的，绩效工资带宽加大价值引导员工追求优秀的目标，可以充分体现向临床一线倾斜、向技术、管理骨干倾斜，体现多劳多得、优绩优酬的分配目标，促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度。

　　5、引领公立医院绩效变革

　　随着医改的深化，特别是“九不准”行风治理的高压政策，公立医院与收入挂钩的绩效工资制度越来越受到公众质疑，工作量效能积分法绩效工资分配制度，符合医院分配规律，将引领公立医院绩效变革，必将成为公立医院绩效管理的主流。

　　工作量效能积分法绩效管理模式有利于体现医疗特点

　　在医院绩效管理咨询实践中，我们印证的这个理论，当我们简单的把搞绩效成为发“钞票”，其实不然，人们除了对物质基本需求以外，还有更高的需求，在医院中表现最明显的就是，对医院发展前景、工作环境、培训机会、医院管理、工作稳定性，调研的结果，与物质激励的看重程度各占50%，充分说明了，金钱不是万能的，但是离开钱也是不可行的。因为，人们对金钱的渴望无止境，欲望难填，没有最多永远嫌少，这是人们普遍追求的目标，所以说绩效工资不是越多多好，越多积极性越高。当医院面临经济压力的情况下，绩效工资增幅下滑的时候，出现了人们工作积极性不高现象。

　　1、     从钱眼里出来实行积分管理

　　我们大部分是开车族，提一个问题，你怕扣钱还是扣分，很多人回答怕扣分，为什么，因为扣分有严厉的明显界限，扣完分吊销证件。从中给我们绩效管理一个启示，既然面对我们“不差钱”医生怎么办，找准激励点，因为我们的医生差尊重和理解，通过积分管理，对他们工作劳动充分的肯定，积分越多就表现干的越好，激励就应该重点倾斜。想一下我们目前能不能说，谁拿的绩效多，谁就优秀，我做过很多调查，没有敢说医院谁拿的绩效多，谁就优秀，偏离了绩效应该激励优秀的宗旨。

　　2、     如何实行积分管理

　　积分管理给我们绩效管理打开了另外一扇窗户，通过积分设计提升绩效管理的科学化水平，我们探索出来的《工作量效能积分法绩效管理模式》，采取业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分，按照目标管理日常缺陷考核积分、平衡积分卡绩效考核积分、单项奖惩积分，选择具有代表性的指标，通过统计分析，采取民众集中制度评价，达成共识。

　　3、积分法绩效管理模式有利于体现医疗特点

　　从单纯以金钱为主的绩效工资模式，转换为积分法绩效管理模式，是医院绩效管理的重大变革，是与时俱进的探索，符合新医改，规避“九不准”，适应新形势，可以满足医院管理从规模扩张粗放式增长向精细化质量效益模式转变，精神文明与物质文明两手抓，限制了过分趋利性，充分兼顾了医疗行业特点，有利于体现医疗行业特点，促使回归医疗本色。