医院里最重要的是什么？是医院的建筑？还是设备？都不是，医院最重要的是“医生”。而民营医院要么招不到人才，要么人才容易流失严重，那么，民营医院如何进行人才管理呢？

　　许多医院管理者本身并不是很了解医疗行业，医改政策的下达，或者是医院资源的合理分配都是一知半解，不能很好的抓住机会，当管理者想要招人才的时候，就会发现人才并不那么好找。

　　管理者对人才管理存在以下几个误区：

　　01、对人才期望值过高

　　很多管理者总是下达一个特别笼统的任务，然后就撒手不管了，只看结果。因为管理者认为自己招揽到的是人才，就必须交给自己一个满意的结果，实际上这是一个奢望，因为能达到这种要求的毕竟只是少数人，更多的人还是达不到管理者想达到的要求。

　　管理者要学会分解自己的期望，给予自己的期望一个固定的标准。比如要提升医院形象，这时候就需要将提升医院形象划分为几个小任务：一是环境地面无垃圾；二是科室干净整洁；三是医务人员仪容仪表整齐，通过将小目标像砖块一样层层筑起，达到完成大目标的要求。

　　管理者对人才的期望值过高，却总是达不到自己的期望值，是对现有能力的不满，这一定程度说明了管理的策略是有缺陷的。

　　02、人才同质化

　　正如前面所提，医疗行业里，许多管理者并不了解这样的行业，却又期望医院能够有良好的发展前景，所以在前期就招一些“人才”，把该自己做的事情，全部做了。

　　其实这是错误的行为。千万不要把管理策略的缺失，变成对人才的依赖。当你跳过了与医院一起成长的阶段，再想要接受的时候，会发现已经是自己无法管理的了。

　　03、缺少与“人才”的沟通

　　每一个管理者的管理方式并不一样，时常出现人事招了人进来，管理者是最晚知道的，并且丝毫不了解每一个人的能力，在制定任何计划之前，管理者都是按照自己的个人意愿去做判断，做决策，最后就会出现工作完成情况达不到管理者的期望值。

　　实际上，每一个人都是人才，他们所擅长的地方都是不一样的，管理者如果缺乏与员工的沟通，就会不能有针对性的安排工作目标，就好比让一个英文厉害的去做数学题目一样。

　　一项工作里总有会做的更加出色的人，选择能力稍差一点的为能力出色的做副手，一定比让能力强的做帮手完成工作的情况好多了。多与员工沟通，发掘每一个人的优处，管理者才会发觉自己从来不缺少人才。

　　如何发挥人才优势，做到人尽其用？

　　完整的人力资源战略管理应该包括不同的层面，有效的控制力，强大的推动力，恰当的拉力，必要的压力。没有有效的控制，组织会变成一盘散沙各自为战；没有强大的推动力，就没有后劲；没有恰当的拉力，进步的脚步就会放慢，被后来者赶超；没有必要的压力，人因为惰性而停止脚步。在一个四力均衡的环境下，优胜劣汰，人能够积极的发挥自己的聪明才智。这四力是有效激励机制的核心。建立有效的人才激励机制，搭建不同的平台为不同的人才提供不同的发展空间，发挥特长，做到人尽其才。一系列工作逐步打造一支综合素质高、结构合理、适应医院建设发展需求的人才队伍。

　　内部营销打造满意员工

　　训练有素的并且具有服务导向的员工超过设施设备、医疗技术而成为医院的关键资源。没有满意的员工就没有满意的顾客，你怎样对待你的员工，你的员工就怎样对待你的顾客，对患者而言，每一个医务人员就代表了整个医院。内部营销的起点是员工，是组织的第一市场(内部市场)。

　　要充分认识内部营销的重要性，医院组织要像对外部顾客一样为员工提供内部服务，让员工认同医院的各项措施和政策。医院的中层领导要愉悦地承担内部营销的工作，并做好桥梁工作。与患者接触的医务人员是内部营销理所当然的目标群体，需要的得到有效的支持和较高的满意度。与患者没有直接接触的辅助人员也能够让患者感受服务质量的高低，最简单卫生做不好，环境脏乱差，给患者的体验也是非常糟糕的。

　　实施内部营销有效沟通是必须的，科室之间、上下级之间的协调沟通；让员工参与规章制度、医院计划、医院战略的制定；创造员工满意的工作环境，让员工感受到自己的价值。创造和维护良好的内部关系、营造和谐的内部环境、各部门协调统一、提高服务意识、员工彼此信任、让员工有归属感、荣誉感和主人翁精神。

　　总结语：

　　医院管理者，要有威严，并能用树立权威，也要靠自己的能力展现能力，最后对人才要体贴关心，建立良好的关系。这样，才能让人才心服口服，在你的指挥下，做好工作。