最近开始了共读一本书的讨论组（意图通过阅读书籍，结合门诊问题进行讨论，书籍涉及医疗，营销，管理，心理等），在讨论组开始前，我们需要针对门诊过去的情况进行系列评估，测定出爆款项目，从基本出发，列出策略清单，逐步调整执行，达到预定目标。

　　清单举例：

　　1，给门诊2018年定位

　　2，制定运营管理构架及项目人员组成

　　3，设定营销步骤

　　4，安排分解任务

　　5，基础知识巩固

　　这些改变是根据以往培训的反馈。我们经常会发现，一次培训，只有几个人能受益，讲师的思想传递与表达，不能被理解。甚至造成你讲的，跟他听的，完全是两回事。

　　如今，我们凭借经验，在2018年，尝试用一种新的方式，与大家一起成长，共同长时间为一个目标努力。不再让我们的培训，人浮于事的同时，让我们的项目，可以逐渐的落地开花，结果。

　　管理者的同理心，要？还是不要？

　　今天的共读会上，我们碰到一个问题，同理心！

　　管理者是否该具有同理心呢？

　　有人说同理心是核心领导技能，能帮助你在团队中获得影响力。

　　那么什么是同理心？

　　同理心（Empathy），亦译为“设身处地理解”、“感情移入”、“神入”、“共感”、“共情”、“移情”。泛指心理换位、将心比心。亦即设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。（百度百科）

　　而在讨论的过程中，我们承认同理心是管理者的必备素质，但如果不能认清同理心的局限性，将有损管理者自己和团队的表现。

　　案例

　　一位医生即将结婚，她向单位，提出辞职。根据此单位的规章制度，如提出辞职，需提前一个月，写书面申请到人事部门。这位医生也按照规章制度执行，可在提交完辞呈后，此医生每天上网玩手机，抢红包，并组织单位其他同事一起抢。被发现后，理直气壮的怼老板，承认自己玩手机，还没有觉得自己有任何不对。老板也没当面说什么，就离开了。

　　而这位老板，之前却还在为这位医生，准备新婚礼物。这位老板想法是，都是同行，无论在哪一家做，都要留下好印象，不必冲突，以后好相见。可经过这件事，回到家，越想越气，于是讲给我听。她用同理心去替对方着想，增加了自己的思想活动和情绪负担，干扰了对管理的判断与执行。

　　分析

　　第一，老板给予一个月的辞职缓冲期，是要其处理未完成治疗的患者，同时把她在医院期间的工作进行交接。而医院需要对其治疗的患者，进行全面回访，告知患者以后找哪一位医生，继续其他治疗。同时，得到最新的满意度数据。这是提前一月提交申请的目的。

　　第二，只要未正式离职，都算医院的员工，需要遵守医院的规章制度。奖赏，错罚。

　　第三，老板应该及时杀伐果决，对违返制度的员工，进行教育，甚至开除。

　　第四，老板的处理方式，直接会影响到留下员工的工作心态。处理好，对以后管理会增益；处理不好，此类问题会再次出现。

　　第五，老板讲同理心，用想象代替了直接交流，在增加自己心里负担的同时，还没到正确的信息。

　　第六，同理心是有限的，过度的使用同理心，会引起同情疲劳，或演变成职业倦怠。需正视问题，积极应对。

　　解决方案

　　管理者可以采取措施减少同理心的负面影响，（措施：面对面沟通，直接问别人的感受，而非想象他们的感受。收集真正的信息，不必无休止地揣测员工的想法，从而大大减轻心理负担。）关注管理中特定利益相关方的要求，实行多赢方案。

　　如果，这位医生在诸位管理者手下，你们有什么建议呢？