决策者:这个月网络部带来病人100个,没问题吧?
执行者:领导,这个有点难度。
决策者:有难度可以提嘛
执行者:网络部编辑不行、推广不行,技术搞后勤维修电脑去了,文案没有,美工没有,怎么搞?
决策者:招人啊,不行就招人啊,没人就招人啊。
执行者:老板,新人招不到,旧人留不住,老人都辞职了。
决策者:什么问题
执行者:工资不够,三年前的薪资水平,大锅饭,没有考核
决策者:没问题,工资、考核都给你配齐能完成 ?
执行者:不行啊,编辑推广技术文案美工战斗力是渣啊,工作纪律不行态度不行
决策者:狠抓工作制度搞起来,没问题了吧?
执行者:还是不行啊,网络没钱投广告啊。
决策者:不要老是想着投钱,要在不花钱的情况下怎么来病人,思维要转变。
执行者:那我能辞职吗?
决策者:我们要创业,我们是合伙人,要一起打天下的,你说呢?
执行者:要人没人,要钱没钱,玩个锤子啊。
这是真事,老板是要业绩的时候天天催,要钱的时候对不起没有,而且制定的业绩是超出想象,理由是要用新的思维去做去想,而不是延续旧的,不要用三四年的数据来说话,要钱给钱,要人给人,能完成业绩吗?谁敢说?大话牛逼吹出去了,万一实现了呢?
一个团队有各种岗位,岗位的设置是否合理齐全?岗位的考核是否落实执行?岗位的薪资水平怎么样?岗位的上升通道是否经得起考验?岗位之间的合作通顺否?团队的氛围风气如何?团队搭配比如男女、性格、能力上是否做到互补和恰当?最之就是团队的战斗力如何?总的有个对团队战斗力有个自我评价和外部评价吧?
上述情况如果还没有认清,实际情况还没有摸清,请不要好高骛远。任何一个资源的整合大师和培训大师都是根据现有情况做最好、最坏的计划。制定任务,完成任务,就是这么简单,但是过程如何只有局中人才知冷暖,权限有多大,责任就有多大,理不错,但是在医院当中恰恰相反,责任有多大,权限往往比责任要小很多,没有放权的领导,就不要指望下面的人有多大的责任。
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