前两天写了一篇《目前药企重要的事情不是裁员，是优化人才结构》的文章，引发了很多业内朋友的探讨。

　　4+7带量采购的真正影响不是11个城市，而是这个政策是国家医保局制定的，2019年各地市都会陆续成立医保局，各地医保局任务之一就是控费。

　　医保局控费主要是两个策略，一是上游采购费用降低，二是阻止骗保。

　　所以，笔者史立臣认为国家医保局的带量采购政策的精髓、方式和模式一定会被各地陆续成立的医保局所采纳，同时也会被各地的集采招标所采纳。

　　4+7带量采购结果给了招标采购部门和各地监管部门一个非常明确的信号：

　　药品尤其是仿制药，有着巨大的价格压缩空间！！！

　　以前的集采也好，挂网也好，阳光采购也好，都没有真正把药品“虚高”价格砍下来。

　　所以，2019年开始，所有进入公立医疗机构的药品、耗材都将面临巨大的价格被砍的压力。

　　价格被砍已经难以避免，那么，营销费用空间就难以为继。

　　营销费用减少，营销团队就必须精简。

　　这是很多药企目前的逻辑。

　　但是，药企要发展，就离不开人员，营销业绩要实现，也离不开人员。

　　尤其中国医药市场目前的增速和发展态势，非常明晰，就是将在未来10年内高速增长。

　　所以，裁员和企业发展，成为了药企高层犹豫不决的矛盾点。

　　笔者史立臣去年服务的药企，在下半年就有很多药企决策层对裁员与不裁员由于不觉，后来税务征收社保政策出台，导致一些药企下定决心裁员。

　　但一些裁员决定被笔者的管理咨询项目团队制止了，而是提出了更为稳妥的策略：

　　裁员、招聘同时进行，目的是配合发展战略，优化人才结构。

　　也就是说，未来药企的裁员，不是由于政策压力，而是未来更好的实现发展战略，优化人才结构。

　　优化人才结构的裁员，有几个要点：

　　1.有没有明确的发展战略，如果药企发展方向都不清楚，就没办法知道目前药企人员那些人适合留任，那些不适合。

　　2.现有的人员在学历、能力、工作年限、专业方向、工作心态、工作业绩等关键点上，是不是适合药企的发展（通过评估系统打分）。

　　3.现在的人员在未来自身发展上是不是有利于药企的发展。比如有的员工就是为了找个稳定的工作，没有工作激情，没有多大的赚钱欲望，这类人可能不适合营销团队。

　　4.根据评估系统打分情况，对还可以有培养或者留用价值的人员，先进行内部工作调整。

　　5.和打分低，但有培养或者留用价值的人员进行谈话，明确其一年或者几年来的工作状态，工作业绩（有数据），规劝离职，如果不离职并有愿意努力工作的态度，就设置和其他比较优秀人才一样的工作目标，以月度为考核点，通过考核决定。

　　6.对打分低，根本没有培养或者留用价值的人员规劝离职，可以给与补偿。比如天天混日子，或者拿着所谓的市场资源和药企叫板的人员，应该首先规劝离职，这类人不是人工成本，而是会带坏整体团队的蛀虫。

　　7.裁员的大前提：之前需要有明确的绩效考核方案和裁员方案，要避免动荡，要平稳过度。

　　优化人才结构性招聘（或者可以叫裁员性招聘）

　　1.先招聘高层人员

　　药企要借这个机会把业内优秀的高层级人才笼络到手，有了这些真正的人才，药企的战略药企的发展就可以顺利进行。

　　2.招聘中层管理人员

　　不管现在的中层管理人员缺不缺，都纳入招聘，缺的，可以通过招聘补上，目前不缺的，可以培养阶梯段团队。

　　3.招聘员工

　　这就要慎重了，比如研发人员，一定要根据实际研发阶段的情况招聘，比如营销人员，要更关注其专业性（需要明确的是，不是学医学药就专业，而是和其岗位需求有关，比如财务，你找学医学药的根本不称职）

　　4.上述招聘要做一件事：大规模利用线上，线下各类平台发布招聘信息，一方面让优秀的人才知道这家药企，并愿意来就职，另一方面给市场给行业一个信号，就是这家药企业务蒸蒸日上，需要人才很多。但也的确需要人才。

　　史立臣总结：

　　优化人才结构性裁员，一方面降低药企运营成本，另一方面给留下的人一种紧迫感：要努力工作，要成为有价值的人才，要和药企的发展战略一致，而不是被出局的庸才，这样，药企的发展才能进入快速轨道。

　　药企经营是大道，内部管理也要讲究策略，翻手为云覆手为雨，关键是看决策层或者老板怎么把坏事变成好事。

　　借政策压力和医药行业变迁，优化人才结构性的药企，终将是有深厚谋略的药企，也必将蓬勃发展。

　　来源公众号：鼎臣咨询