人才是医院生存和发展的关键。稳留专业技术骨干和优秀管理人才是人力资源管理的首要任务。

　　人才是医院生存和发展的关键。稳留专业技术骨干和优秀管理人才是人力资源管理的首要任务。为稳留专业技术骨干、优秀管理人才，提高医院的整体服务水准，确保医院的可持续发展，医院各级主管要尊重人才，爱惜人才，充分发挥各类人才的作用，结合对人员的评估考核工作，不断挖掘各类人才，并遵循、实施“因才施用”、“低职高聘”的用人原则。在招聘时，严格按照《人员招聘与录用规程》，把好人才质量关。录用后，要做好岗前培训，让新入职的员工尽快熟悉并掌握医院的各项规章制度和岗位职责，并提供良好的工作和学习环境，配备先进的医疗设施、设备，良好的福利待遇，提供良好的激励机制和事业发展空间以及良好的工作平台，发挥其创新能力。组织需能创造良好的工作环境以及建立良好的制度，才能让优秀的员工愿意留在机构内服务。以下将针对员工福利以及员工满意度调查两部分说明组织如何留住优秀人才。

　　一、员工福利

　　员工福利(employeebenehts)是指继续为企业服务的员工所获得来自企业之所有非直接金钱上的给付而言。换言之，由于是非直接金钱上的给付，福利便与一般所言的薪资或奖金有所不同。

　　福利措施一般可分为三类：

　　1.经济性福利措施

　　经济性福利措施，主要是对员工提供基本薪资和有关奖金外的若干经济安全服务，藉以减轻员工之负担或增加额外收入，进而提高士气和生产力。措施内容包括，退休金给付、团体保险、员工疾病与意外给付及互助基金等。

　　2.娱乐性福利措施

　　一部分医疗机构雇主运用一系列特殊福利和津贴吸引员工并留住员工。此类措施之目的在增进员工的社交和康乐活动，以加强员工对组织的认同感，内容包括举办各种球类活动及举办社团活动等。比如，在迈阿密教会医院，员工可以得到托儿所、美发沙龙、邮局以及干洗店的服务。从而让生活变得更轻松。通过这些措施，院方希望减少员工们下班后耗费在家庭生活琐事上的精力，使员工对单位更满意，从而待的时间更长。对医疗机构管理者的调查表明，尽早的、全面的津贴包括停车位费用、俱乐部会员费等管理人员待遇，灵活的时间制度，考勤奖，安家费等经常提供给那些人才缺乏部门的员工，如：注册护士、洽疗师、药剂师、计算机人员。

　　3.设施性福利措施

　　透过组织所提供的服务而使员工得到便利之福利，例如员工餐厅、福利社、供应交通工具及员工宿舍等。

　　二、员工满意度调查

　　工作中要奖惩分明，注重肯定职员的业绩。实行“以人为本”的民主管理，尊重和发挥员工的主人翁作用，鼓励和支持员工提建议，虚心听取他人的意见。相互尊重、人人平等。提倡互帮互助、互敬互重、积极向上的团队精神，形成友善、宽松、和谐的大家庭式的工作环境。医院每半年开展一次员工满意度调查，了解员工对医院政策、制度、管理、薪福利及康乐活动等方面的满意度和期望值，以最大限度地满足员工的合理需求。

　　员工满意度调查规程是院方了解员工满意度的操作规程。通过开展员工满意度调查，可以了解员工对医院政策、制度、薪酬福利等方面的期望值与满意度，不断完善和修正有关政策、制度，最大限度地满足员工的合理需求，以达到稳留员工的目的。

　　员工满意度调查可以由人事部每半年组织一次全院范围的调查，调查以书面问卷方式进行，内容由人事部根据实际情况拟写，报院领导批准后执行。调查采取不记名形式，由人事部在规定时间内收集、整理、分析和统计所有调查问卷，并将结果报院领导后反馈至品质管理部及相关职能部门，必要时组织相关部门制定和落实整改措施。医院可视实际情况，对部分人员进行满意度调查，调查范围、方式视调查的目的而定，可以是一个部门/科室的全体人员或部分人员，也可以是同一层次的人员。根据实际需要，人事部或其它职能部门主管可对相关人员进行面谈了解员工的期望值和满意度。同时医院应设有员工意见箱。员工可以书面形式对医院管理、制度、运作流程等各方面提出意见和建议，由行政办定期收集并反馈至相关部门。对可行性建议和成立的意见，由相关部门制定整改措施。

　　为保障员工的安全与身心健康，提高员工的满意度和工作认可度，从而确保各项工作的顺利进行，医院应制定员工健康与安全管理规程，使保障全体员工健康和安全的工作得到确实有效的执行。

　　医院必须对所有新入职员工进行健康筛查，以排除传染性疾病和国家规定不宜从事相应岗位的疾病。必要时，员工的健康状况可作为岗位安排和工作指派的依据之一。医院应为员工提供每年一次的免费健康检查，掌握员工的健康状况，并及时给予相应建议和措施。同时做好职业暴露的预防与处理，保障员工的职业安全，对暴露在传染病环境、进行高风险操作的员工提供预防措施，由医院职业暴露评估小组评估暴露风险、级别及确定感染后应采取的措施，并严格按《医务人员职业卫生防护》中的要求执行。对直接接触血液、传染病及危险物品的工作人员和从事医疗废物分类收集、运送、暂时贮存和处理等易感染工作的人员每半年进行一次健康检查，并进行预防种。必要时(如传染性疾病流行或暴发期)，还要对从事特殊岗位或工种的人员进行免疫接种。对从事放射工作和接触放射线的人员提供放射防护措施，并根据照射剂量的大小给予放射假期和放射津贴。对从事放射工作的哺乳期妇女、妊娠初期三个月内的孕妇应尽量避免接受放射线，必要时进行调岗。符合国家计划生育政策的女员工，可享受90天的带薪产假，同时适当调整孕期、哺乳期员工的工作强度和工作岗位(如不予安排倒班等)。

　　为维护员工的安全方面，医院应为全体员工购买工伤保险，对出现工伤事故(如跌倒、锐器刺伤等)的员工，可享受全薪病假，并按有关规定据实报销医药费用。为处理医疗废物的员工提供必要的设备、设施和培训，并有政策指引医疗废物的分类、收集、处理方法和事故预防及发生后的应对措施。同时要为员工提供消防安全的培训，并有政策指引安全事故的防护及紧急情况的应急措施。建立健康与安全的医院文化，定期进行健康与安全教育培训，强化员工的健康与安全意识，并为员工提供健康与安全的工作环境。

　　每个医疗单位保持的员工即意味着少对一个员工进行招募、选择和培训。而且，那些了解他们的工作、认识他们的同事、熟悉单位服务内容以及病人/居民或顾客的员工具有连续性，也就有助于单位和个人的工作运营。员工的延续性也成为吸引和保持其他员工更好的参照。病人满意度也与员工保持有一定的联系。员工不足会增加病人的抱怨并降低病人的满意度。全国最好的100强公司中员工保持都在一个很高的水平。

　　员工留在本身所在的医疗机构或者离开的原因很多，很明显，那些被解职的人是由于单位的要求而离开的。但是许多医疗机构面临的问题是:为什么员工会主动离开。不同的研究得到了一些一致的结论。一项研究发现，最重要的因素是工作机遇和有竞争力的报酬。在以下所涉及的方面，很多是个人的原因而较少是雇主方面的(如搬迁、进修)。

　　很多机构内部因素影响员工去留的决定。研究表明拥有积极、独特文化和价值观的单位很少出现跳槽。前些时候提到《财富》排名前100名的最好公司，也证实了这一点。机构文化(organizationalculture)是一种分享价值和信念的模式。它赋予员工组织观念和行为准则。这些价值体现在员工如何看待自己，如何界定机遇，以及如何确定发展策略。机构内部文化形成于员工，它决定该机构可以作什么，愿意作什么，就像人个性的形成一样。有很多顶梁柱的员工由于单位在文化上的不尊重人的价值或者为个人能力的发挥设置障碍而选择离开。相反，一些医疗机构通过创造尊重人自身价值的文化从而成功地吸引并留住了人才。过去10年，很多医疗系统员工注意到工作稳定性的下降。所有的精简机构、裁员、合并、纳新以及机构重组都影响员工的忠诚度，以及是否能留下。并且，随着裁员和缩减职位影响到原来的工作伙伴，在职员工的焦虑程度上升。因此，员工们也考虑在被炒之前离开。那些工作连贯性和稳定性好的单位，就会有更多的职工留下来。