任何一个诊所都必然会遇到员工招聘的问题。虽然诊所要竭尽全力保持员工队伍的 稳定,但由于口腔医疗市场发展变化的外部原因和诊所经营管理的内部原因，员工的流动 是无法避免的。我国的口腔诊所的员工流动性似乎比国外更加频繁，所以每个诊所的负责人都必然会面对更加严重的招聘员工的挑战。在招聘工作中，需要警惕的是那些频繁更换工作单位的人。如果应聘者没有特殊的原因，在短时间内连续更换工作单位,招聘者就应该格外小心了。

　　一般来说，口腔诊所的规模都不会很大，但“麻雀虽小，五脏俱全”，它的工作内容与 一个大医疗机构几乎没有太大差别。所以很少有诊所是由一个医生包揽一切，不需要其 他助手协助配合的。诊所内有不同的工作岗位，尽管诊所的规模有大有小，病人数量有多 有少，辅助性岗位（如临床助手和接待员）都是必不可少的，即使有的工作是可以由临床工作员工暂时兼管。

　　聘请员工是人力资源管理最开始的环节，如何能够聘请到理想的员工，对诊所关系重大。在招聘员工的时候，必须根据诊所的实际工作需要决定招聘的岗位和人数。招聘可通过广告、学校招聘、朋友介绍、人才交流中心等方法进行。有的时候，可能要通过不同的途径来招聘不同岗位的员工，如在学校招聘临床助手，在人才交流 中心招聘接待员等。

　　（一）朋友介绍

　　当前,我国的诊所招聘多采用这种方式。通过可靠的朋友和信誉良好的同道，常可物色到很理想的员工。这种方法不需要支付太多费用，不必在一大群应聘者中努力筛选，效率较高。但朋友介绍可能花费的时间比较多，而且这种方式有一定的局限性，而最大的隐患是有可能陷入错综复杂的人事关系中。

　　（二）广告

　　在适当的媒体上刊登广告招聘员工是很常见的做法.通过广告可以吸引到大量的应聘者，但其中良莠不齐，真正值得进行面试的人大概只占申请者的10% 刊登广告的时候首先要挑选适当的媒体，国外的牙科医生多在相应的专业杂志上发布广告， 如招聘医生就挑选牙医学会的杂志，招聘牙科卫生士就通过牙科卫生士学会的杂志。广告应该实事求是，介绍自己的诊所时不要夸大其辞，令申请人将来受聘后失望。广告中也应该对招聘的岗位和条件清清楚楚地写出来，不要含糊清，让人家看了广告也不知其所言。据调查，国外大概只25%~30%的公司采用广告形式来招聘工。

　　（三）人才交流申心

　　人才交流中心上汇聚了各种人才，挑选的机会比多，不但可以知道求职人的情况, 还可以知道他们的要求。诊所可以将招聘的条件和要求告诉人才交流中心，通过他们来 吸引和挑选合适的人选。但口腔医学专业人士多人不愿意把自己的资料放到人才交流中心，或者仅提供非常简单的情况。在人才交流中心物色接待员这样的人才的机会却比 较多。

　　(四)猎头公司或职业介绍所

　　这些机构通常根据求职者被聘用的工资，收取一定比例作为他们的工作报酬。他们的工作效率很不一样，收取的费用差异也很大。所以在选择这种机构的时候，必须对他们的声誉、工作效率和收费标准有比较清楚的了解。如果诊所要聘请高级的人才(如规模比较大的诊所的医务总监和市场部经理等)，通过这样的渠道是比较合算的，即使多花些钱，但能够物色到比较合适的人。

　　(五)学校招聘

　　现在，学校的毕业生已经从国家统一分配改为自主择业。这为诊所招聘合适的员工开辟了一条很好的路。而且，诊所医生往往与学校保持着比较密切的联系,可以通过自己的老师和同学物色到临床操作技能比较秀的人选,更重要的是对候选人的个人素质和专业悟性有比较清楚的了解，而这些特质是需要经过一段时间的密切接触才可以掌握的。刚毕业的学生理论知识比较全面，可塑性大，对薪金要求相对比较低，年纪比较轻，家庭牵累不多。但他们比较缺乏临床经验和社会经历,加上许多是独生子女，吃苦耐劳的精神比较差。

　　作者：劲美设计

　　来源：劲美