有一组县域医共体建设数据，其实很难说明县域医共体建设做得好，更不能算作有价值的案例

　　最近，看到一组县域医共体建设的数据很是惊人！

　　首先必须说明的是这组数据来源于当地卫生健康行政部门，所以我们没有理由质疑数据的真实性。

　　这组引人注目的数据

　　2019年该县公立医院院长年薪分别达45万元，中心卫生院院长年薪达16万元；两所公立医院医务人员平均年收入16万元；基层高资历临床医生年收入10万元左右，其他医务人员平均7万元以上。

　　薪酬三问

　　1.这样的薪酬是否公平合理？

　　这个数据，其实还是该县县域医共体建设搞了多年以后的。同样是院长，同样是医务人员，为什么在县级医院和基层医疗机构，差距竟然有这么大？更不可思议的是文章还说：通过形成利益共同体，该县医共体纽带进一步扎牢，提高了医务人员工作积极性。这是真的吗？

　　2.是否能吸引人才下基层留基层？

　　基层缺人，是新医改基层强不起来的最根本原因。为什么基层缺人？因为基层不吸引人，一是平台小，发展前途不大；二是待遇低，与大医院差距太远；三是形式主义严重，浪费了医务人员太多时间和精力……其中最现实的问题就是薪酬待遇低。而这个被称作医改样板的地方，改了多年，待遇依然如故，基层医务人员总体收入不到县级医院的一半。你说，这样能吸引人才下基层留基层吗？

　　3.是否符合县域紧密型医共体政策规定？

　　2019年5月28日，国家卫健委基层司印发了关于推进紧密型县域医疗卫生共同体建设的通知（国卫基层函〔2019〕121号）。通知明确，通过紧密型医共体建设，进一步完善县域医疗卫生服务体系，提高县域医疗卫生资源配置和使用效率，加快提升基层医疗卫生服务能力，推动构建分级诊疗、合理诊治和有序就医新秩序。到2020年底，在500个县初步建成目标明确、权责清晰、分工协作的新型县域医疗卫生服务体系，逐步形成服务、责任、利益、管理的共同体。

　　在同时发布的试点指导方案中，提出医共体内人员实行岗位管理，按照“按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪”的原则，充分落实医共体在人员招聘、内设机构、岗位设置、中层干部聘任、内部绩效考核、收入分配、职称聘任等方面的自主权。按照“两个允许”的要求，推进基层医疗卫生机构逐步建立“公益一类保障与公益二类激励相结合”的运行新机制，进一步完善基层医疗卫生机构绩效工资政策，逐步建立符合医疗卫生行业特点、有利于人才下沉和医共体发展的薪酬制度。医务人员收入由医共体自主分配，以岗位为基础，以绩效为核心，打破单位、层级和身份区别，建立多劳多得、优绩优酬的内部分配机制。

　　如果改革的结果是这样的，是不是算形成了服务、责任、利益、管理的共同体？能不能算“以岗定薪”？是否真的有利于人才下沉和医共体发展？是不是打破了单位、层级和身份区别？以我看，好像不是。

　　来源：老徐评医