内卷是这几年的热词，意思大概是外部机会变少后，大家只能内部互相PK厮杀，比过去加倍努力才能维持现状。

　　职场是内卷的主要展现场景，在很多行业都已经出现了明显的职场内卷迹象：

　　-入职的学历越来越高，比如研究生背景才能找到十年前二本或者专科就能找的工作，博士或者海归成了热门行业的入门标配

　　-工作时间明显延长，996成为很多行业的常规做法

　　-学历高而且干得更卖力了，收入增速却没有明显增长，升职机会也在减少

　　-40岁以后职场竞争力就大幅下降，大量年轻人等着接班

　　-学校老师，公务员等收入不算高但非常稳定的职业特别受追捧

　　职场内卷的原因无外乎宏观经济比前几年放缓，传统产业升级后原有人员淘汰更新，互联网普及化等因素造成的巨头强势扩展挤压了中小企业的生存空间，AI等技术对人工的替代，工作时间延长等。这些因素在各个行业普遍存在，所以医药行业也跑不掉。

　　虽然医药行业也是传统制造业，但比很多传统行业还是强的，毕竟医药的行业壁垒和产品毛利在制造业里算高的，而且创新药还可以正大光明地获取更高的利润。

　　不过医药行业的职场内卷这几年也在加重，毕竟有带量采购，合理用药和医保控费这些政策强势执行，自然也动了很多医药人的奶酪，大家只有加倍努力才能维持现有收入。

　　不过医药行业的职场内卷也有一些自己的特色，并不是整个行业都在内卷，而是很明显的两极分化：

　　-做非专利药和辅助用药的企业日子很凄惨，体现在业务规模和薪资待遇都持续下滑，做创新药的备受追捧，别说没利润不是问题，没收入只有几张PPT照样估值上天，一大把CXO自然也丰衣足食

　　-总的来说大企业还在扩张，中小企业还有数量庞大的各类代理中间人就在内卷。因为医药行业这两年搞的集采，两票制和创新药，就把行业门槛和集中度一下子拉高了几个量级，自然就把跟不上的甩了出去

　　-就算是一家企业内不同的岗位内卷程度也不同，支持部门相对最严重，外包+精简等降成本动作力度不小，随着带量采购品种今年迈向200个，销售部门也开始内卷，创新药吸纳的岗位比老药要少得多。不过准入和研发相关的岗位就处在扩张期，谁让这两个方向决定企业生死呢

　　-高级职位和低级职位也差别很大：一线销售的平均收入过去20年恐怕只增加了1-2倍，但掌握复合技能，尤其是懂数字化，大准入或者新药研发的高级岗位收入同比增加了5-10倍

　　有人来问我说;谦哥，我就是你说的卖仿制药的中小药企的一线销售，所有内卷的要素都占全了，我该怎么办哪？

　　咱们无法左右医药政策，集采已经说了要常态化规范化执行，2-3年里就可能扩到500个品种以上，只会加剧内卷；作为个人也改变不了行业趋势，研发强营销强的大企业只会越来越强，行业门槛这么高，医药人自我创业的空间只会更渺茫。有人以为只有做仿制药会内卷，卖创新药就可以高枕无忧，其实同类创新药大量上市时间窗已经打开，惨烈的竞争会让不少创新药也陷入内卷。

　　我们唯一能改变的只有你我自己，必须让自己的职业能力追上行业发展的速度，不然结果就必然是个人的贬值和被内卷。

　　个人能力的提升或者说提升个人的技术含量是打破职场内卷的最大招数。

　　听上去像一句废话？

　　谁都知道个人能力要提升，但问题是怎么提升？何况能力是多方位又很难量化的，我怎么知道自己能力提升了，又怎么让别人知道我能力提升了？而且能力提升就能避免被内卷吗？

　　内卷的本质就是劳动力的低水平同质化造成相对供过于求，所以劳动者中才会过度竞争。如果你具备相对稀缺的能力，自然就能有更大议价权去打破内卷。

　　为什么医药打工人的能力会低水平同质化？根源是过去医药行业的模式就是低水平竞争，无论是生产研发还是流通销售环节，整个行业的管理和运营水平都很粗放。而且粗放还不妨碍赚钱，所以医药打工人的能力也就随波逐流，不思进取了。

　　除了这个根源因素，还有我们自身的很多原因：不少人号称“XX年行业经验”就是长期做重复的事情，例如长期在一个地区做一个治疗领域产品的销售，虽然职务可能从医药代表升到大区经理，但做的事情和面对的客户都没有变化，因此业务能力和职业视角也没明显提升，受政策一挤压能力就原形毕露了。

　　要么就是长期听从指令做执行性工作，没有技术含量或者技术已经过时，例如做市场部的只擅长办会和搞专家关系，新产品大量上市而且节奏加快，理不清产品策略和定位，弄不来多渠道整合营销和创新支付的玩法。

　　还有些岗位分工过细，能力深度够但广度不够，职场抗风险能力就很差，比如只做患教项目的市场岗位和只负责单个系统运维的财务人事岗位。

　　长期待在舒适区，没有负责过创新性高难度工作，这种情况就太常见了。

　　问题找到了，那要怎样去改变？是报个总裁班还是读个EMBA?

　　总裁班还是读个EMBA都是手段之一，但不是目的，也不能解决问题。

　　对付职场内卷就像你站在沙滩上看着海啸来临，只有拼命跑赢它才能逃命。要打破内卷就也得让你的职场技术含量增速超过同行，最少也要赶得上通胀。

　　那怎样判断我的职业技术含量和提升它呢？

　　职业技术含量没有明确的标准，也能难以量化，但它跟某职业能力的门槛和商业价值有关。

　　如果你的能力很多人都有或者很容易被学到，那技术含量就不高，简单衡量你可以问问猎头你的职位是不是很容易招到，招到的人薪水是比你高还是低。比如做个销售代表不难，技术含量就不高，但你能培养出一批top sales，那就是个很稀缺很高门槛的能力，那技术含量就高。如果你个人能力所转化的商业价值越大，相应技术含量也越高，比如负责市场准入的岗位，比如新药上市策略的岗位……

　　要注意的是技术含量会随着行业趋势和医药政策变化而变化，有些岗位比如精细化招商曾经也很有技术含量，但带量采购之后，仿制药代理招商的空间被压缩，这类岗位的技术含量就在下降，类似的还有二票制之后的商务岗位。相反地，比如负责销售有效性（SFE）的岗位，过去只要划区域分指标出个报告，技术含量并不高；现在业务复杂度大增，公司要求SFE起到业务顾问的作用，那技术含量就显著提升了。

　　职场同仁们平时比较关心提升职务和薪水，技术含量这种东西看不见摸不着又不那么快见效，自然会忽略掉。职业技术含量跟升职加薪的关系就跟股票每股盈利跟股价的关系一样，虽然盈利提高未见得股价马上涨，但股价迟早得反映企业盈利水平不是？

　　学习和培训是提高职业技术含量的办法之一，但并不是最有效的，而且职位越高效果越差。因为职业能力很难通过课堂学习获得，课堂上最多是得到一些信息和知识，离转化成能力还差得远，技术含量提升还是得靠实战锻炼。

　　所以最有效的路径就是不断升职，升职会给你带来新的工作内容和更大的职责，迫使你不断挑战自己，解锁新的技能。唯一问题是绝大多数人做不到持续升职，职务停步之后很多人就会开始吃老本，技术含量不断流失了。

　　不能持续升职的怎么办？公司内转岗是成本最小的办法，换个环境面对新问题也能开启新技能，而且叠加在自己原有技能上还能发挥1+1>2的作用。比如做过销售的去做做市场，就能有品牌营销的全面视野，做过市场的做做医学，就会对学术营销有更深的认识，做过药品的再去做器械，就可能设计出药品器械一体化解决方案。公司外转岗难度大一些，你个人和新公司都要冒风险。

　　转岗常见的误区包括不到本岗位混不下去不转，或者转岗就是混个资历而不是带着从零开始的谦逊，还有就是只想转到热门的收入更高的岗位，而不顾是否适合自己或者能否增加技术含量。本质上还是没搞清转岗目的不是为了混个工作，而是要增加自己的技术含量。

　　如果转岗短时间也不可行，那就在本岗位里尽量迎难而上，要敢于挑自己没做过或者有难度的项目做。我的职业生涯体会是凡是你能轻松应对的时候学到的东西都不多，相反做得很困难很煎熬的时候往往学到的东西最多，而且终生难忘。

　　提升技术含量是个人自己主导的事，公司有公司的方向，不一定跟个人的发展长期方向一致，所以无法为个人定制方案。

　　医药行业的工作都劳神劳力，应付工作就可能筋疲力尽了，因此很容易忘记还有个提升技术含量的目标。大多数岗位看着光鲜其实技术含量不高（还不算技术更新换代的压力），说到底还是吃职场青春饭。青春的时候到处有饭吃，吃着吃着就发现僧多粥少就要抢饭吃，抢的人多了就成了新的内卷。

　　作者：刘谦

　　来源：E药经理人