前不久，国务院办公厅印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，并明确上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、湖南省、重庆市、四川省、陕西省、青海省、宁夏回族自治区11个省份为试点省份。《意见》强调了医院文化建设的重要性，并提出要“开展公益慈善和社工、志愿者服务”、“加大健康教育和宣传力度”。

　　8月初，《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》正式出炉，文件除了明确要破除职称评定中的“唯论文、唯学历、唯奖项、唯‘帽子’”4“唯”倾向，更是把科普作品也列入了职称评审的业绩成果。

　　综合来说，公立医院的宣传推广工作将会明显加强，非公医院面对公立医院的宣传崛起必然会发挥机制灵活的特点继续深化宣传推广。那么，对一家有一定规模的医院来说，宣传推广部门该怎么设、选什么人、怎么管理考核呢？本文特从部门架构、选人关键、考核要点3大方面进行经验分享。

　　部门架构

　　宣传推广部门可大、可小，有些不重视宣传推广的医院可能只有两三个人甚至还没有全职的，重视宣传推广并切实感受到宣传推广给医院带来显著价值的医院（主要是非公医院），宣传推广部门人员可多达几十人。

　　另外，对于宣传推广部门，不同医院的称呼、职责也会不同。为便于界定，本文以全程医院管理（院前、院中、院后）的阶段进行区分，将所有重点工作以院前为主的岗位人员统一纳入宣传推广部门，或称为宣传推广中心更为恰当。

　　系统化、专业化建设的宣传推广中心含多个部门，每个部门的岗位职能如下图。特别提醒：请横着看。

　　参考上述岗位职能，各医院可结合人力成本的预算情况配备，当预算紧张时，可以简化部门编制并力求一专多能。另外，医院也可以根据自身的目标受众特点或发展阶段，重新规划部门，比如有的医院可以把网络部纳入企划部，有的医院可以把新媒体强化建设为独立部门。

　　选人关键

　　人力资源管理的核心是4个“人”，即：选人、育人、用人、留人。选对人，是做对事的前提。

　　很多医院管理者是医学专业背景，对于如何组建临床学科非常娴熟，对于如何组建非医学专业的宣传推广部门缺乏经验，尤其是涉及这么多专业的部门组合更难以把握要点。

　　不着急，分享本文就是为了帮大家解决难题的。以下对12个岗位职能的招聘面试要点进行简述。

　　1） 策划

　　应聘者须有发散性思维，尽量有创新策划、短视频策划案例，追求四两拨千斤的效果。

　　2） 文案

　　中文相关专业为佳，有新闻记者工作经验优先，能驾驭不同文体，文笔流畅，追求原创。

　　3） 设计

　　平面设计或艺术设计专业，善于构图创意和色彩搭配，有广告公司经验为佳。

　　4） 广告媒介

　　对不同印刷制作的材质、工艺有一定了解，有较强成本意识，注重效果分析。

　　5） 新媒体推广

　　兼有策划和文案工作经验，对公域、私域不同媒体有一定分析研究，思维活跃。

　　6） 视频制作

　　熟练掌握PR等视频软件，善于用光和构图，对广告心理学有一定研究为佳。

　　7） 市场外联

　　性格外向开朗，有较强亲和力，善于沟通，有较强的结果导向执著精神。

　　8） 关键词营销

　　对百度、头条、公众号等不同线上媒体搜索推荐算法有一定研究，敢于效果承诺。

　　9） 网络编辑

　　有一定文字功底、有一定的排版审美，电脑办公效率较高，中文相关专业为佳。

　　10）网络广告

　　对不同线上付费媒体有一定研究或投放经验，有一定广告审美，注重广告投产比。

　　11） 咨询客服

　　医学相关专业背景，有医院工作经验，思维敏捷，善于耐心倾听和沟通表达，电脑操作熟练。

　　12） 数据分析

　　熟练掌握EXCEL关联计算、数据可视化、宏代码等技能，有一定的运营管理意识。

　　选择，比努力更重要。如何选对人，面试考评要素还有很多，比如三观、职业忠诚度、团队精神等等，这些方面医院HR部门应该是有专业优势的，故以上主要提供能力、经验、专长等关键要素供各家医院选人时参考。

　　考核要点

　　我们为医院咨询辅导过程中发现：不少医院的宣传推广人员没有量化考核、奖金按医院平均奖的水平稍有浮动。而就其原因，多数医院反馈是难以效果评估，比如短视频、文章、页面设计等，到底有没有带来业务量提升？很多医院都知道没有考核是不利于医院发展的，但却不知该如何考核更科学。

　　世上本无路，走的人多了，也便成了路。走在现成的路上，总比走在草丛中更踏实。所以，他山之石，可以攻玉。

　　我们根据10多年来对不同医院宣传推广辅导中考核实施的经验，总结出医院宣传推广中心的考核要做到6个结合：

　　1. 行政与业务量结合

　　任何单位、任何岗位，都可能出现业务能力与工作表现不匹配的情况，比如有的人业务能力很强却没有团队精神，有的人业务经验很薄弱却很敬业，因此考核打分时既考评业务方面又考评行政管理方面才更公平。行政方面，主观性的指标会比较多，业务方面则尽可能追求客观指标。

　　2. 增量与绩效相结合

　　前面曾有介绍：重点工作以院前为主的岗位人员统一纳入宣传推广部门，既然是院前为主，就存在两个方面的含义：主要工作是为了提升业务量、工作也涉及院中和院后。既然主要工作是为了提升业务量，绩效考核自然要与业务增量挂钩的，至于增量占的比重，各家医院可以根据自身情况而定。

　　3. 数量与质量相结合

　　有的人策划制作了5个视频就能吸引1000粉丝关注，有的人发了10个视频粉丝增加还不到200。类似的情况，在文案、策划、设计、新媒体等其他岗位也会出现。所以，单一的工作数量指标考核会打击追求效果者的积极性。至于质量方面，尽可能以客观数据来体现，例如文章和短视频，查看数、点评数、点赞数的多少，总体上是可反应质量差别的。

　　4. 岗位与权重相集合

　　企划部的工作总体上难以短期直接体现业务增量效果，而市场部、网络部、客服部则相对容易直接体现增量，所以，数量与质量各占多少、增量对应奖金占比多少，不同岗位的权重设置也是不同的。

　　5. 公平与和谐相结合

　　绩效考核既要有利于医院的业务量提升，还需确保利于医院长久的健康发展。所以，考核方案制定如果只追求公平性而缺乏对应的制约机制，就有可能出现只顾多拿奖金而忽视本职工作的无序情况。而配套有相关界定、约定甚至处罚的规定，则有利于保持整个团队的和谐共进。

　　6. 民主与效率相结合

　　任何方案尤其是改革方案的出台，必须要有一定的民主意见征集过程，但需要注意不能为了民主而延误的方案的实施。一套方案，75%满意如果是一周时间可以做到，80%满意则可能需要一个月，85%满意可能会需要一季度，如果追求100%满意，那方案很有可能在大家都被遥遥无期拖垮后不了了之。所以从执行力的效率考虑，要借鉴PDCA的理念，在获得大部分支持后，方案可以先实施，实施过程中再加以优化改进。

　　以上从部门架构、选人关键、考核要点对医院宣传推广部门的建设进行了分析讲解。

　　截止当前，全文虽然已经2600字，但读后对于医院宣传推广部门的建设与管理，千万别以为自己全掌握了而飘飘然横着走路，因为“书上得来终觉浅”的下一句是“绝知此事要躬行”。

　　限于篇幅，本主题还有很多细节没有展开，例如如何写符合医院情况的岗位说明书、该选择哪些付费和免费招聘渠道、如何设置岗位关键词以利于招聘信息被更多人看到、如何将不同岗位工作以积分制统一量化处理、如何设计开发相关程序以简化考核得分计算等等。很多具体落实的细节，建议各家医院组织相关人员深入分析研究。

　　来源：医略营销