笔者直陈之观点，皆是接触行业后的切身体悟和深层省思，在此仅代表个人认知，内中实质，可能圈内人士心知肚明，只是没有认识到或是很难认识到、不屑于认清。这里笔者将分三大章节9篇小稿一一道来，不为探头招骂，不为哗众取宠，一种认知，几锤定音，仁者见仁，智者见智。

　　民营医疗发展为何举步维艰？（一）——人才招录首重转介绍

　　【现状】众所周知，生手、熟手 ，你会更青睐谁？是的，熟能生巧，行业经验和行业资历在天朝有着擎业证能的巨大价值，这也是导致累年不见“敢战士”，经久没有“排头兵”的弊端源头，三年五年大错不犯，一年一跳，也能混出个人模人样！随着民营医疗资本的不断投入，现今的民营医疗已有派系、地域、领域、专业等具体划分。

　　【声音】笔者听圈内好友最长说的一句话就是——“这个圈子很小，一个城市栽了跟头想别人不知道很难，这个城市混不下去了，当然只能远走他乡了！”为何圈子很小？为何很多时候位置不能长久？这个是我们该静下心来思考的问题，人才瓶颈众所周知，加之团队缺乏战斗力，先不论思路对错，执行总是遭遇时间、进程、质量等各关节的巨大阻力，原因为何？
　　“人才招录”怯于跨行业，“人才培养”基本看不见，“优秀人才进不来，歪瓜裂枣筛不去”，“转介绍”自然就成了这个圈子步履越发沉重的罪魁祸首，殊不知人际关系如果用在打江山、固江山上，那河山就少有保全之可能，发展就更不易了。无论是高位还是基层，单单抱着这样的思路让人才圈渐渐形成一潭死水，“经验型”愈发看不到希望，磨去了斗志；难得的“实干型”最终放弃了挣扎，远离了行业；“混迹型”不求增见识，愈发消极！其他行业人才进不来，很多业内混迹的身影却攀附流转，最终导致的结果显而易见。

　　【对策】（1）打开眼界，大开人才招录之门，引进其他行业的优秀人才；（2）发掘能力品行皆优的应届毕业生加以培养，制定完整科学的企业岗位培训机制，定期培训，按时考核；（3）转介绍的管理型、应用型人才皆需要通过企业的人事部门和招录部门的三审面试，结合招录部门岗位主管、企业总经理和人事主管的意见综合考量，并制定试用期，特别的是管理层人才必须拿出具体的发展方案和阶段性计划并将成效数据化展示，而不是以口舌为秤，以雄心壮志为砣，这样就能避免“眼高手低”、“混日敲钟”的尴尬局面出现。

    （另附图片一张）人才招录需结合企业实际需求，不设冗余岗位，并且人事部门必须制定成文化的招录程序和方法，对外广辟招录途径。行业内人才的深度挖掘固然很重要，行业外的人才引流，年轻人才的培养同样是重中之重，只有这样这个行业才能和整个社会融通，人才体系才能日趋完善，整个行业的战斗壁垒才能更加坚固，新鲜血液就意味着新思路、新方法，而在发展道路上经验之谈和创新举措一旦合流，那企业必将焕发出勃勃生机。