医院或科室发展，离不开人才、技术的强大支持，而医院或科室的可持续发展同样也离不开良好的财务价值及患者满意度。因此我们衡量一家医院或一个科室发展的是否具备可持续性，可以从以下方面进行评估。

　　一、需要关注几个重要的财务指标：

　　1. 收入：医院的收入指的是通过提供医疗服务所获得的经济回报。收入可以来自于医疗费用、手术费用、药品费用、住院费用等。收入的变化可以反映医院的业务量和付费政策的变化。如果收入下降，可能表示医院的患者数量减少，例如由于竞争对手的崛起、人口流失或者外部因素的影响等。同时收入也直接反应了医院的规模大小，间接的反应医院的运营能力和水平。

　　2. 成本：医院的成本指的是运营医院所需的费用，包括人力资源、药品和设备采购、租金、维护费用等。成本的管理直接影响到医院的盈利能力和财务状况。如果成本过高，可能意味着医院的管理效率低下，资源利用不合理，或者药品、设备等采购成本过高。

　　3. 床位使用率：床位使用率指的是医院床位的利用率或占用率。该指标反映了医院床位资源的利用程度。如果床位使用率低，可能意味着医院床位资源闲置较多，导致床位利用效率低下或者患者流失较多。

　　4. 平均住院天数：平均住院天数是患者在医院内停留的平均时间。这个指标可以反映医院的治疗效率和床位周转速度。如果平均住院天数过长，可能表示患者的治疗时间较长，导致床位周转速度慢，也可能意味着医院床位资源紧张。

　　5. 单床产值：单床产值指的是每个床位所产生的收入。这个指标可以反映医院床位利用和产出的效益。如果单床产值低，可能意味着医院的工作效率不高，或者床位资源利用率不够充分。

　　二、医院满意度指标：

　　主要用来评估患者对医院提供的服务和治疗的满意程度的指标。医院满意度指标的好坏反映了医院在患者心目中的形象和口碑。高满意度和低投诉率意味着患者对医院服务的认可和信任，这对医院的声誉和发展非常重要

　　1. 满意度：满意度是指患者对医院整体服务的满意程度，通常通过患者满意度调查来评估。如果满意度高于90%，说明患者对医院的服务质量和医疗经验都比较满意。高满意度通常表示医院向患者提供了良好的医疗服务、人性化的关怀和良好的沟通。

　　2. 门诊投诉率：门诊投诉率是指门诊患者对医院服务的投诉比例。投诉可以包括医生态度不好、诊断错误、预约不方便等问题。如果门诊投诉率低于0.1‰，说明门诊患者对医院的服务比较满意，投诉情况较少。这可能意味着医生的沟通能力和技术水平较好，并且医院的门诊流程和服务质量得到了患者的认可。

　　3. 病房投诉率：病房投诉率是指住院患者对医院病房环境和服务的投诉比例。投诉可以涉及病房卫生、饮食质量、护理服务等方面。如果病房投诉率低于1‰，说明住院患者对医院提供的病房环境和服务比较满意，投诉情况较少。这可能意味着医院提供了舒适的住院环境、规范的护理服务和良好的医疗安全管理。

　　三、医院创新指标：

　　只要用来衡量医院在医疗科技和其他领域的创新能力和成果的指标。反映了医院在医疗科技领域和其他领域中的创新能力和努力程度。高创新数量以及医疗技术创新数量意味着医院在推动医疗进步、提高诊疗水平、改善患者体验方面取得了积极成果。创新能力的提升有助于医院提供更先进的医疗服务，满足患者和社会对于医疗质量和效果的不断提升的需求。创新指标的好坏也对医院的声誉和竞争力产生影响。

　　1. 创新数量：创新数量指的是医院每年在各个科室或领域中实施的创新项目或举措的数量。如果医院每个科室每年能够实施超过12个创新项目，说明医院在创新方面非常活跃。这些创新可以包括新的医疗技术、临床实践改进、医院管理创新等。

　　2. 医疗技术创新数量：医疗技术创新数量指的是医院每年在医疗技术方面实施的创新项目或举措的数量。如果医院每个科室每年能够实施超过2个医疗技术创新项目，说明医院在医疗技术领域有较高的创新能力和成果。医疗技术创新可以涉及新的诊断技术、治疗方法、器械设备等。

　　四、员工成长指标：

　　主要用来衡量医院员工在职业生涯发展和能力提升方面的指标。医院员工成长指标的好坏反映了医院对员工的关心和支持程度，也体现了医院的人力资源管理和发展策略。良好的员工成长环境和机制有助于员工持续提升能力、实现自我价值，并对医院的稳定性和发展产生积极影响。

　　1. 员工职业生涯规划率100%：表示所有员工都有明确的职业生涯规划，并且医院为员工提供了支持和帮助。这意味着医院重视员工的职业发展，为他们提供了清晰的职业发展路径和机会。可以通过“三大通道”提升人才培养能力（具体请参考《医院人才梯队建设难？可能是忽视了“人才培养三通道”》）。

　　2. 员工接受系统培训率100%：这表示医院员工都接受了医院提供的系统培训。系统培训可以包括岗位培训、技能培训、专业培训等。如果100%的员工都接受了系统培训，说明医院注重员工的专业能力提升和持续学习，并且为员工提供了必要的培训资源和机会。

　　3. 员工成长速度（职称与能力匹配；工龄与能力匹配）：这指的是员工的职称和工龄与其能力相匹配的速度。医院可以根据员工的能力和表现进行评价和晋升。如果员工的职称与其能力匹配，并且工龄与能力的匹配也较好，说明医院注重员工的能力发展和晋升机会，鼓励优秀员工获得应有的成长。

　　4. 员工收入每年增加≥10%：这表示医院员工每年的收入都有至少10%的增长。这可以是基于绩效评估的薪酬调整、职位晋升的加薪、年度奖金等形式。如果员工的收入每年都有较高的增长，说明医院重视员工的报酬体系和激励机制，致力于提高员工的薪资待遇和福利。

　　通过上述四大类指标我们能更加有效的对医院和科室的可持续发展能力进行评价，从而在管理过程中及时发现问题、及时纠偏、及时解决问题，确保医院及科室的良性可持续发展。