最让民营医院头痛的工作就是人才的不稳定性，流动率大。其中护理团队是典型。在过去的三年里，我对护理团队进行了三千多人次的《问卷调查》，努力探讨造成护理团队人才流动大的原因。我总结了一下，大致是以下问题：工作压力大；工作不开心；工作环境差；工资奖金低；夜班次数多；住宿条件差；食堂饭菜差；得不到尊重；学不到知识；得不到晋升；对主管领导不满；院领导不关注；科室不团结；同事互助少；得不到认可；过的不快活……

　　通过《调查问卷》，因为对医院不满意的问题有三十六项之多。其中最多的原因是“工作不开心、得不到关注、对学不到知识”，大家认为最核心的“薪资奖金”及等其他问题，并没有排在这些问题的前面。

　　后来我们这些问题进行了剖析，希望找出问题的根源在哪里。我们注意到一个细节：反映问题的护士的年龄90％以上的，都是年轻护士。2000年之后出生的护士占了60％，加上1990年之后出生的，总共的比例占了98％以上。资质、年龄稍大的护士基本没有什么问题。同时，我们也发现，我们的护理部主任的年龄基本上都是50岁以上，90％以上的是55岁公立医院退休的护士长或主任反聘过来的。

　　我们开始思考一个问题：长期在公立医院担任护士长或主任职务，到民营医院之后的那套经验管用吗？公立医院与民营医院对护理单元的要求有差别吗？这些公立医院的护士长或护理部主任能根据工作场景的变化来改变工作方式方法吗？能否站在能些80后、90后、00后这些年轻护士的角度，思考她们的需求和追求吗？能打破公立体制那种壁垒的障碍、快速与护士们打成一片、融为一体吗？……如果做不到这些，那就是断层管理、断代管理，不对称管理。指挥棒下将是一场乱曲，最后就会形成曲未散人已走的局面。

　　所以，改变护理团队流动率大的状况，我们要从管理上入手，要核心就是主管领导——护理部。我们要求护理部要熟悉这个团队，了解这些“兵”的心态、诉求。90后、00后的护士是护士的新生代，他们的父母多是中年人，是社会的中坚力量，大多是中产阶层，他们并不缺少钱花，她们出来工作不纯粹是为了钱，她们希望既能学到知识、得到成长，但工作要快乐、生活要开心，这是年轻一代护士们最美好的愿望，所以，我们就要围绕这个愿景来设计我们的管理、带教计划，这需要我们的护理工作，更加充满人性与温情，而不是古板、僵硬、没有温度的条条框框。

　　要想做好护理团队的管理、人才流动率稳定、团队士气饱满向上，我们就要看清护士们的需求，合理的满足这些需求，护士们的心才能与我们捆在一起，工作效率和服务水平才能提高。所以，面对年轻一代的护士，我们的护理部主任、护士长们，既要与护士做好姐妹，又要当好妈妈、还要扮好奶奶，集这三重身份于一身，才能成为天使们的“好管家”。