不知医美老板们有没想过，为何自己交了几万、几十万学费去学习，却依旧拯救不了濒临崩溃的企业？作为老板，你愿意为自己的管理层提供学习机会和条件吗？

　　不是创业，就不会太大压力，不用自己投资，只投时间而已；机构做不下去，大不了换个平台。你知道吗？这就是当下很多医美的经理人、管理层的真实心态。

　　知道为何老板们宁愿市场交学费，花钱买教训，都不愿投资给管理层交学费让他们学习了吧。这世界没有谁比谁聪明多少，也没谁比谁笨多少，大家只是底线的不同罢了。

　　2019年，我曾经给一家连锁机构的老板提出：没有培训走不动，没有商学院走不远。所以，大家不妨回头看过去的2020年，有多少机构开始重视起来集团的教育体系的建立。

　　不愿花钱买经验，那就花钱买教训。靠小聪明省下的钱，一定会因愚蠢还回去。不愿思想脱贫，就会智商交税。

　　洪晃女士曾有这么一句话，分享给大家：物质脱贫了，思想是不是也要脱贫？

　　确实，我们今天的医美领域，知识乞丐确实是大有人在。

　　管理是点燃激情，不是泯灭激情。需要有正确的前提，否则只会加速结束企业的生命周期，比勤奋更能决定人生的是多元化的思维。

　　企业有问题，一般不是能力有缺陷，而是战略有误判。公司发展中应注意步伐：

　　1、创业时，要的是快。精于选择，敢于决策，执行要快而有力。

　　2、发展时，要的是强。做大好还是做强好的话题讨论，不仅限于医美行业，此前也已经有了论断。发展时期的企业，做强比做大更具备生存优势。盲目求大，只会加速死亡。

　　3、扩张时，要的是稳。一步踏实，再迈另一步，只有脚踏实地的稳，才能坚若磐石的存。

　　4、领袖时，要的是慢。已经旌旗竖起，迎风招展。从者将重，但理念超前，步伐超前同行太远，未必是一件幸事。商业模式的创新等于复制加改良，领先两步成为先烈，领先一步成为先驱。

　　5、品牌时，要的是专。记得2004~2005年间，我在服装行业媒体负责，接触过国内一流二流的时装品牌。他们在品牌战略的定位上就即为专注，精工于品牌，专注于一二项子品牌产品。极少有贪多求大，做复杂产品线和子品牌的。

　　作为企业的投资人、老板，必须要有三个“情人”

　　1、昨日旧爱，过去获利的产品

　　医美机构开展科室多，产品品类线丰富，在轻重划分，优先舍后上要做好清晰判断。

　　2、今日相好，当下正获利的产品。

　　一招永流传的时代绝无仅有，各领风骚三五年甚至一二年已是普遍。不浪费每一个市场危机，把握好当下市场机遇，把最佳产品，最热产品，利益最大化。

　　3、明日新欢，未来获利产品。

　　2020年医美市场炒的私密项目和热玛吉项目，到底能坚持多久，这个仍是未知数。项目的生命周期何时结束，也需要提前预知。同时，挖掘和培养一、二项冷门项目，在适合的时候，做热玛吉和私密项目的替代品，是每一个经营者都要提前要做的战略思考。

　　做老板的一定要做到四个转变：

　　1、在管理上：从管事转变到管人

　　尤其是管理好企业的中、高层。在选人用人上不要雾里看花，水中望月。这个在我的2018年出版的第一部书《向死而生》里已经有文阐述。

　　2、在制度上，从管人转变到管制度。

　　从人治到法治的一个转变。制定制度，遵循制度，执行制度，而不是作为老板，做第一个破坏制度的人。这个在民营企业里，是常见现象。

　　3、在经营上，从做销售转变到做营销

　　从产品的销售，转变到产品的营销。打造营销团队，营造销售氛围，把故事讲好，把事情渲染好。 赋予冰冷的产品以呼吸，以生命。

　　4、在战略上，从做营销转变到做战略

　　遗憾的是，太多的企业，他们所谓的“战略”，跟不叫战略。请一堆满嘴胡言乱语的大神，搞一些晦涩难懂的词汇，书上扒几个舶来品的词汇，糊弄的老板们一愣一愣的。

　　曾经有一家医美集团的董事长问我，有无解决机构僵化的办法。

　　我给的建议是，让你们的中高层管理者，走出去见见世面，尤其是在机构呆了七、八年，十几年的，要么送出去学习，要么请老师集团授课，要么干脆换血。让更多有思想，有魄力，有创新能力的人进来，从而重新激活机构。给予机构危机之下的第二春。

　　老板必备的四大思维：

　　1、培养人不如招对人

　　只有先招对人，培养才有更大的价值。

　　打骨子里自信的人，从不惧独来独往，安定来自于自己有真正的标准和内心。对于此等人，老板们要有容人之量，取人所长。

　　真正的老板，是能驾驭比自己有能力的人的老板，做驭人之人。前些年，我提过老板要具备王者思维，大家可以在以往的书本里，找到这个课件。

　　2、招聘人不如留住人

　　新人的培养成本与风险高于留住老人

　　大多机构是不做人力资源成本核算的，或许是他们不懂，他们的HR也不够专业。

　　机构的人跟走马灯一样的往来不断，机构永远缺人状态，一个思想体系没有落地，一套方案没有完全执行，就中途换将换团队，这是目前一些医美机构的通病。

　　3、留住人不如激励人

　　留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本

　　老员工往往比不上新进来的同岗位员工工资高，人力成本逐渐增加，但投产比却日益下降。老员工流失，带走了资源的同事，还让企业文化进一步缺失。

　　4、激励人不如培养人

　　给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

　　没有好的进人计划，没有好的职业规划路径，从而只是让大家有了打短工的思维。只靠打鸡血的气势鼓舞和重赏之下必有勇夫的利益激励。长久之下培养了一批精致的利己者，稍微激励不够，团队立马团队涣散，离心离德。

　　解决办法也不是没有，而是重在执行者的认知层面及执行力度。做好管理的三个角度：

　　1、员工角度（不会干要培训，不愿意干要激励，不开心要造氛围）

　　2、管理角度（不会管要检查，不愿管要考核，不用心要惩罚）

　　3、企业角度（空文化要落地、死制度要优化、老流程要升级）

　　2011年我在一篇给企业做加速器的文章中有阐述，十几年过去，历历在目。

　　我对中高层管理者的三大忠告：

　　1、不要错位：不该管的事情不要管

　　2、不要越位：不要管底下的底下

　　3、不要缺位：该你管的时候不要不在

　　今天算是抛砖，至于能有多少真正被朋友们认知、吸收和运用，全看缘分。2021年开始全国医美的巡讲，计划用5年的时间，走完中国的18个大中城市，也诚意邀请全国医美同行，积极支持和参与到巡讲的医美论坛中来，为自己赋能，为行业赋能。

　　这几天在抖音看到一个视频，讲的是大疫之年10大忠告，不知大家似曾相识否？算作结束。

　　1、储备现金，蔬菜，粮食；

　　2、不辞职，不创业，不投资；

　　3、回到基础性消费，不大手大脚；

　　4、多锻炼身体，少生病；

　　5、少去人多的地方；

　　6、不买房，不买车，不高消费；

　　7、回家吃饭，不要在人多的地；

　　8、控制情绪，别冲动；

　　9、少装逼，多学习，少花钱；

　　10、好好休息睡觉，养精蓄锐。

　　来源：贺华煜先生