提示：5年三明医改全覆盖，引发行业震动，医务人员更加关注与个人待遇直接相关“年薪制”模式，推广三明医改“工分制值”薪酬模式过程中将会遇到十大难点和堵点，医院如何攻坚克难，从目前的薪酬制度转轨到成功的彼岸。

　　2024年，推广三明模式5场新闻发布会，要求5年全覆盖，引发各界高度关注行业震动，医务人员更加关注与个人待遇直接相关“年薪制”模式，医院更加关注“年薪制下的工分制”如何核算与分配，如何调动医务人员积极性。由于医院岗位众多，岗位的工作性质差异较大，制定一个公平、合理的年薪制挑战较大，如何确保工分考核标准既能体现员工的工作成果，又能得到员工的普遍认可，三明“工分年薪制”在推行中会遇到哪些焦点，推广三明“工分年薪制”可能遇到的十大难点和堵点有哪些？总结归纳如下。

　　第一，工资总额预算确定难。三明模式目标年薪工分制，是政府通过考核确定工资总额，善尽政府管理责任。一些地方政府对医改重视程度不高，没有体系性的规划和设计，医院也没有工资总额预算额度，医院随意发放绩效工资。

　　第二，目标年薪标准确定难。不同职称的年薪标准如何设计，是参照事业单位人员的工资标准的2-3倍标准，还是参照当地居民收入水平的2-3倍，目标年薪标准确定成为难题。

　　第三，职系分配关系界定难。在有限的工资总额预算内，许多医院医生相对缺编，行政后勤人员臃肿超编，按照人头目标年薪划分医护技辅行政后勤各职系的工资总额占比，人员配置是否合理，直接影响到工资总额分配的合理性。需要医院进行三定方案编制，合理性配置人力资源，才能确保职系分配关系合理。

　　第四，医疗服务项目调价难。三明医改从药改起步，通过“腾笼换鸟”逐步调整医疗服务项目价格，医院工资也是与医疗服务项目收入相联系。一些地方三医不能协同发展和治理，医保部门不主动调整医疗服务价格，医院收入结构调整难，医院工资缺来源。

　　第五，固变收入比例确定难。工资总额确定的情况下，基本工资和绩效工资占比界定难，政府层面期望提高稳定收入基本工资占比，降低医院对收入的驱动，医院层面期望提高绩效工资占比，充分调动医务人员的积极性，担心稳定收入占比过高绩效工资占比过低，出现高薪养懒躺平现象，导致固变收入比例界定难。

　　第六，工分标准界定难。工分年薪制核心在于选择哪些绩效核算指标，单纯与工作量指标挂钩，如何充分体现医疗技术难度和风险程度，导致工分标准界定难。如何公开、公正地记录和计算每个员工的工分，如何建立一个有效的动态调整机制，以应对不断变化的外部和内部环境，是实施年薪制下的工分制时需要考虑的重要因素。

　　第七，绩效考核落实难。面对面面俱到的绩效考核指标体系，定性指标多，考核指标多而分值较低，不能把握关键重要，把日常全面质量管理，与绩效考核画等号，导致考核实施成本大。

　　第八，个体与团队利益协调难。工分制直接到医生个人，容易会导致员工过分关注个人绩效，从而影响团队合作精神。如何在激励个人的同时，保持团队合作的氛围，是实施过程中需要解决的难题。

　　第九，医保打包付费实现难。医共体没有建立导致医保基金不能打包实现“结余留用”，医院依然要围绕提高医保结算率，做绩效管理设计，通过提高住院积分，不能与医保打包付费同步。

　　第十，信息系统支持难。传统的院科两级管理，指标统计到科室，主要通过中间表就可以实现，工分制需要统计的颗粒度较细，需要到主诊医师个人。

　　三明“工分年薪制”推广中会遇到许多焦点和难点，最核心的不在技术层面，面对薪酬“高敏感”的利益改革，关键的是在战略层面，需要政府重视顶层设计站台，医改协同发展和治理，齐心协力才能攻坚克难。 技术层面在医院内部薪酬制度改革，重在绩效管理，才能攻坚克难转轨到成功的彼岸。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究