提示:5年三明医改全覆盖,引发行业震动,医务人员更加关注与个人待遇直接相关“年薪制”模式,推广三明医改“工分制值”薪酬模式过程中将会遇到十大难点和堵点,医院如何攻坚克难,从目前的薪酬制度转轨到成功的彼岸。
2024年,推广三明模式5场新闻发布会,要求5年全覆盖,引发各界高度关注行业震动,医务人员更加关注与个人待遇直接相关“年薪制”模式,医院更加关注“年薪制下的工分制”如何核算与分配,如何调动医务人员积极性。由于医院岗位众多,岗位的工作性质差异较大,制定一个公平、合理的年薪制挑战较大,如何确保工分考核标准既能体现员工的工作成果,又能得到员工的普遍认可,三明“工分年薪制”在推行中会遇到哪些焦点,推广三明“工分年薪制”可能遇到的十大难点和堵点有哪些?总结归纳如下。
第一,工资总额预算确定难。三明模式目标年薪工分制,是政府通过考核确定工资总额,善尽政府管理责任。一些地方政府对医改重视程度不高,没有体系性的规划和设计,医院也没有工资总额预算额度,医院随意发放绩效工资。
第二,目标年薪标准确定难。不同职称的年薪标准如何设计,是参照事业单位人员的工资标准的2-3倍标准,还是参照当地居民收入水平的2-3倍,目标年薪标准确定成为难题。
第三,职系分配关系界定难。在有限的工资总额预算内,许多医院医生相对缺编,行政后勤人员臃肿超编,按照人头目标年薪划分医护技辅行政后勤各职系的工资总额占比,人员配置是否合理,直接影响到工资总额分配的合理性。需要医院进行三定方案编制,合理性配置人力资源,才能确保职系分配关系合理。
第四,医疗服务项目调价难。三明医改从药改起步,通过“腾笼换鸟”逐步调整医疗服务项目价格,医院工资也是与医疗服务项目收入相联系。一些地方三医不能协同发展和治理,医保部门不主动调整医疗服务价格,医院收入结构调整难,医院工资缺来源。
第五,固变收入比例确定难。工资总额确定的情况下,基本工资和绩效工资占比界定难,政府层面期望提高稳定收入基本工资占比,降低医院对收入的驱动,医院层面期望提高绩效工资占比,充分调动医务人员的积极性,担心稳定收入占比过高绩效工资占比过低,出现高薪养懒躺平现象,导致固变收入比例界定难。
第六,工分标准界定难。工分年薪制核心在于选择哪些绩效核算指标,单纯与工作量指标挂钩,如何充分体现医疗技术难度和风险程度,导致工分标准界定难。如何公开、公正地记录和计算每个员工的工分,如何建立一个有效的动态调整机制,以应对不断变化的外部和内部环境,是实施年薪制下的工分制时需要考虑的重要因素。
第七,绩效考核落实难。面对面面俱到的绩效考核指标体系,定性指标多,考核指标多而分值较低,不能把握关键重要,把日常全面质量管理,与绩效考核画等号,导致考核实施成本大。
第八,个体与团队利益协调难。工分制直接到医生个人,容易会导致员工过分关注个人绩效,从而影响团队合作精神。如何在激励个人的同时,保持团队合作的氛围,是实施过程中需要解决的难题。
第九,医保打包付费实现难。医共体没有建立导致医保基金不能打包实现“结余留用”,医院依然要围绕提高医保结算率,做绩效管理设计,通过提高住院积分,不能与医保打包付费同步。
第十,信息系统支持难。传统的院科两级管理,指标统计到科室,主要通过中间表就可以实现,工分制需要统计的颗粒度较细,需要到主诊医师个人。
三明“工分年薪制”推广中会遇到许多焦点和难点,最核心的不在技术层面,面对薪酬“高敏感”的利益改革,关键的是在战略层面,需要政府重视顶层设计站台,医改协同发展和治理,齐心协力才能攻坚克难。 技术层面在医院内部薪酬制度改革,重在绩效管理,才能攻坚克难转轨到成功的彼岸。
来源:秦永方医疗卫生财务会计经济研究
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