提示：5年三明医改全覆盖，引发行业震动，面对推广三明医改“工分制值”薪酬模式过程中将会遇到十大难点和堵点，医院需要从“十几方面”攻坚克难，才能稳步推进薪酬制度改革，充分调动医务人员积极性，赋能医改的深化。本文介绍，医院主要负责人年薪标准如何确定？

　　一、三明如何确定医院书记和院长年薪？

　　医院党委书记、院长年薪由同级财政全额负担，体现党委书记、院长代表政府履行医院管理责任，切断党委书记、院长与医院之间的利益联系。二级、三

　　级乙等、三级甲等基本年薪分别为 25 万元、30 万元、35 万元；2017 年再次调整二级以上公立医院党委书记、院长年薪基数，在上一年度基础提高 15%。（来源三明医改操作手册）

　　现在三级医院书记和院长的基本年薪为50万元，设计标准按照当地同级领导最高工资的2倍计算。

　　三明医改经验，建立一套党委书记院长考评体系，采取定性与定量、年度与

　　日常考核相结合的方式，每年由市医改领导小组从医院管理、医保管理、重点改革、高质量发展、健康绩效、党的建设等方面对党委书记、院长进行全面考核，考核结果与医院党委书记、院长、总会计师年薪及医院工资总额核定挂钩，变一人责任为全员共同责任，一方面有效调动全体医务人员参与医院运行管理的积极性，另一方面也促使党委书记、院长切实履行职责，维护公益性，主动将更多的精力致力于加强对医院的科学化、精细化管理，提升医疗服务能力，抓好医疗服务质量，确保医疗安全，保证医院持续健康发展。同时，明确考核以 80 分为合格线，不合格的仅发给基本年薪。高于 80 分，每增加 1 分，增加年薪基数一个百分点；每减少 1 分，扣减年薪基数一个百分点。此外，还规定院长年度考核不合格的，将进行诫勉谈话，连续两年不合格的予以免职；并实行“一票否决”制度，经核查出现以下情形的，直接评定为不合格：虚增或变相虚增门诊人数、住院人数及分解住院天数的；拒收患者被举报查实的；发生重大及以上安全责任事故的；党委书记（院长）个人发生违法违纪行为的；单位发生违法违纪行为

　　应追究主要负责人责任的，同时对发现的分解住院现象，每发现一例扣除院长年薪 5000 元。

　　三明医改经验，对医院书记和院长的目标年薪制考核方案，结合医改的深化要求，也是每年都有所调整，充分发挥政府对医院的宏观管理职能。

　　三明市医改领导小组《关于印发 2021 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》（明医改组〔2021〕1 号）

　　三明市医改领导小组《关于印发 2022 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》（明医改组〔2022〕1 号）

　　三明市医改领导小组《关于印发 2023 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》（明医改组〔2023〕2 号）

　　三明从 2015 年起，在县级以上医院设立总会计师岗位，承担医院财务、成本、预算管理和会计核算、监督等职责。总会计师由同级财政部门选聘或委派，不定行政级别， 年薪由当地财政支付，实行全面预算和全成本核算，完善财务报表， 明确各项收入、支出和结余，加强基本建设、设备购置、运行经费监管，强化医院精细化管理能力，不断提升医院运行效益。此外，党委书记院长考核得分与总会计师考核得分互相挂钩，并作为年薪核定的依据，由同级财政拨付发放。计算公式为：

　　总会计师应得年薪=年薪基数+年薪基数×（院长考核得分×40%+总会计师考核得分×60%）

　　（来源三明医改操作手册）

　　二、学三明医院主要负责人年薪如何确定和考核？

　　“看病难”现在不是大问题，“看病贵”人民群众呼声较高，公立医院如何破除趋利性回归公益性，成为医改最后一公里需要攻克的堡垒。公立医院“公益性”使然，政府医院如何管公立医院？主要通过选拔书记/院长实现对医院的间接管理，如何确保书记/院长能够执行政府办医意图，更好地推动公立医院姓“公”的根本属性，更好地为百姓健康服务，通过抓住主要负责人人的管理与考核，并且与个人的薪酬挂钩。

　　2017年1月，中共中央组织部 原国家卫生计生委关于印发《公立医院领导人员管理暂行办法》的通知，明确指出，有条件的地方，按照有关规定经批准可以对领导人员实行年薪制。

　　2021年07月06日 ，人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）提出，建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。目前的年薪制仍属于短期激励，中长期激励依然没有涉及。

　　丁香园曾邀请全国不同级别的医院管理者展开了调研。为期1个月，以定向电子邮件和电话形式展开，共收集747份有效问卷。其中，院长295名，副院长445名（7名是卫生所所长）。公立医院院长对于收入满意度仅为12.2%，福利满意度仅为14.1%；民营医院情况稍显乐观，院长对于收入和福利满意度均超过一半，分别为53%和52%。

　　总额年薪制会带来一些难题，参照行政事业单位领导薪酬，由于行政与医院工资体系不同，容易导致年薪总额标准确定难。参照当地居民收入水平作为参考，倍率偏高容易导致误解。

　　书记/院长/总会计师年薪制了，还有棘手的问题，同样都是组织部门任命，副院级领导是执行年薪制，还是实行绩效工资考核制？如果副院级领导实行年薪制了，医院管理干部是实行绩效工资考核，还是实行年薪制？假如管理干部都参照实行年薪制了，其他医务人员是实行绩效工资考核制，还是实行年薪制？假如实行全员年薪制，岗位年薪标准如何定？定多少合适？这些一系列的问题都会摆在医院管理者面前，成为改革攻坚的焦点和难点。

　　年薪涉及到职工个人利益调整，敏感度高，关注性强，如果设定不合理，考核不到位或流于形式，就会影响到医院的稳定和发展，医院自身很难处理年薪制带来的所有问题，必须借助政府力量才能实现。鉴于医院岗位众多，情况复杂，政府部门推动医院全员岗位年薪制“压力山大”。

　　公立医院“公益性”使然，是为人民提供基本医疗服务的场所，不可能成为商业追逐盈利的场所。现在医院及医务人员之所以备受社会“诟病”，主要是国人传统的“不为良相便为良医”和“医者仁心”观念，认为公立医院不应该趋利，医院为了提高医务人员积极性，通过绩效考核设计，让医务人员想法提高待遇，就出现一些小病大治、过度医疗等“趋利”的不规范医疗服务行为，助推了“看病贵”，导致医患关系不融洽。

　　现在一些地方出台文件规定，医院主要负责人薪酬绩效不能超过在编员工的3倍，部分医院绩效也分为在编和非在编发现，没有实现同工同酬，面对医院非编制人员占绝大多数，个人认为这样政策规定不合理存在明显“歧视”现象。

　　医院主要负责人年薪制，还有一个难点和焦点，基本工资高的与基本工资低的差距，假如年薪都是50万，有可能职称高的、年资长的领导基本每月1.5万元，职称低的、年资短的领导基本工资可能不到1万元，基本工资是政府规定的医院很难打破，如果统一年薪标准，就会出现绩效年薪差异较大的难题。笔者建议，医院主要负责人基本工资中的奖励性绩效部分，应纳入绩效年薪考核，缩小绩效年薪差异。

　　学三明医院主要负责人年薪如何确定和考核，2016年我曾在《中国卫生》发表《院长究竟该拿多少钱》一文中总结了8种发放方式，平均绩效工资管理系数方式、第一名或前三名绩效工资方式、医生绩效工资平均水平、前几十名职工的绩效工资水平、自我决定方式、保密制发放方式、上级规定方式、年薪制薪酬水平，可谓“五花八门”，原因何在？主要是没有统一的要求。笔者认为，公立医院院长薪酬待遇可参照国有企业负责人的薪酬水平，《关于深化国有企业改革的指导意见》的公布，从中央改革方案来看，央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7倍~8倍。在医院绩效工资咨询调查及对院长岗位价值评价实践中，我认为结合公立医院特点实际，院长绩效工资应是平均绩效工资的4倍~5倍比较合理，6倍~8倍比较符合院长实际岗位价值。

　　三、学三明主要负责人岗位价值如何评价？

　　医院主要负责人岗位价值几多？由于医院行业的特殊性，政策要求高，专业性要求高，医疗风险比较大，如何评价医院主要负责人岗位价值就成为确定年薪标准的关键。个人在做医院岗位价值评价时候，按照海氏分析法评价流程如下。

　　第一，确定科室价值评价。划分院领导班子、行政职能科室、业务职能科室、临床科室医生、临床护理单元、医技科室、药剂部门、医辅科室、工勤保证科室等医院所有科室，细化到科室二级单元。

　　第二，计算科室价值系数。选择反映科室价值的通用指标，选择评委成员，按照院领导、行政科室主任、临床业务科主任\副主任\医疗组长\编内编外医生代表、临床护理单元护士长\副护士长任护理代表、医辅科室\行政后勤科室代表、支部委员、无党派人士等。按照评价后计算的科室价值系数排序，业务科室选择定量指标评价修正。党务系统不评价，医院讨论参照确定。

　　第三，评价岗位价值。按照院长、副院长、职能科主任、1-8级科员、医疗科主任、医疗副主任、医疗组长、正高职称、副高职称、中级职称、初级职称、实习、高级工、中级工、初级工等通用岗位。选择通用评价指标，按照科室价值评委代表评价。

　　第四，计算岗位价值系数。选按照评价后计算岗位价值系数，按照岗位系数排序，党务岗位不评价，医院讨论参照确定。

　　第五，科岗价值系数计算。按照岗位价值系数与科室价值系数相结合，形成医院的科岗价值系数库。科岗价值系数=各科室价值系数×各岗位价值系数。

　　第六，科变岗位价值系数变。建立医院科岗价值系数库，工作的科室和岗位变化科岗价值系数变化，较好的解决了以“职称论英雄”，行政后勤虹吸一线优秀医务人员和论资排辈现象。

　　第七，测算个人资历系数。按照个人学历、职称、职龄、工龄、职务、科研成果、论文、荣誉证书等全面评价个人资历系数。

　　第八，主要负责人岗位价值系数。主要负责人岗位价值系数=院领导科室价值系数×院长岗位价值系数×80-90%+个人资历系数×10-20%

　　总之，医院主要负责人年薪标准金额的确定，医务人员非常关注，尽可能参照各医院实际薪酬绩效水平确定，与医院的管理目标相关联，防高年薪金额确定不合理带来的负面作用。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究