话说，利润=营收-成本

　　其中：营收是未知，而成本是已知

　　所以，降本是可以确定增加利润的方式

　　导读

　　降本增效是2025年医美机构经营的主旋律

　　在大环境不是很乐观的背景下，要想确保自身机构的利润保持稳定，那么降低成本则是经营的不二法门。

　　其中，合理地“用工降本”，更是有效降低成本的关键！

　　在不影响正常业务与求美客户就诊体验的前提下如何在“用人环节实现降本”是思考的重点！

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　　话说医美机构的用工形式会分为以下两种：

　　全日制用工形式

　　灵活用工形式

　　全日制用工形式

　　指的就是正式签署劳动合同，并缴纳社保的正式员工

　　好处就是，可以打造和培养，并能长期捆绑。

　　缺点就是用工成本高。

　　再说一下“灵活用工形式”

　　所谓的“灵活”主要表现为以下几种形式：

　　1.时间上的灵活

　　非全日制、临时劳务的兼职

　　2.雇佣形式上的灵活

　　劳务派遣、岗位外包

　　3.服务形态上的灵活

　　业务外包

　　4.就业形式上的灵活

　　非劳动关系的社会化用工

　　“灵活用工形式”的好处就是灵活，

　　缺点则是不能积累团队资本。

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　　以上这两种用工形式，如何在医美机构的各岗位中去活用呢？

　　我们先把自身机构的运营流程分为：前端、中端、操作和后端

　　前端负责：触达——到院转化

　　中端负责：成交转化（锁定、留存、升单）

　　操作环节：医疗技术、医疗服务、医疗质控

　　后端负责：术后服务、客户关系管理、二开转化、升单转化

　　那么，您可以先思考一下，以上这四个环节中，在不影响求美客户的就诊体验和术后效果，以及转化的情况下，哪些必须是由全日制岗位来完成？哪些可以通过灵活用工的形式就可以实现呢？

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　　虽然每家医美机构的发展阶段不同，资源也各有不同，但是我的建议如下：

　　一线医疗服务团队——必须是全日制用工形式

　　其中包括：基本的医护团队以及客服团队，还有关键转化环节的销售团队

　　一时营销团队——建议采用灵活用工形式

　　其中包括：负责前端触达的团队（线上和线下），我们可以通过与外部合作或者以兼职的形式来实现目标，其实这样反而还更高效。

　　高薪岗位人员——可以采用灵活用工形式

　　比如，部分医生可以实行多点执业，在不影响正常业务开展和求美者就诊体验的前提下，可以有效地降低高薪岗位人员的用工成本

　　在接下来的 几讲中，我打算分享的这个模型主要就是针“一线医疗服务团队”建设而言的。

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　　自身机构的一线医疗服务团队由以下几个岗位组成：

　　医疗技术+医疗服务+医疗质控+客诉把控+客户关系管理+终端销售转化

　　而一线医疗服务团队必须在用人模式上体现出“培养”两个字

　　将我们的一线医疗服务团队培养成“一线核心团队”

　　一线核心团队指的就是：

　　在求美客户生命周期管理中的每一个环节，负责和擅长各项转化的岗位组合在一起形成自身机构的”核心一线团队“，在运营的过程中我们就是要盯紧 各项转化率（其中的具体数据和目标），来提高各岗位的生产效率，从而实现机构整体业绩的增长。

　　核心一线团队的培养=提高自身机构的承接力和战斗力

　　所以，一家内核稳定的医美机构，必须在一年内把自身的一线核心团队建立好！

　　而培养的阻碍就是“一线人员频繁的离职“

　　为什么有些机构的一线员工刚开始都是满怀憧憬地进入这家医美机构，而过一段时间却走掉了呢？

　　如果这样，我们何谈培养，又何谈降本增效呢？

　　我想，这是对快速建立核心团队是一个“阻碍“

　　在实践中，我发现其中的原因通常会有两种：

　　1. 这位员工在工作的过程中受到了委屈和所谓不公平的待遇；

　　2. 你的机构，不能满足这位员工的需求（其中包括物质的，也包括职业发展方面的）。

　　其实任何人的成长都有这么一个过程，对于医美机构的员工也不例外：

　　首先你要让他能在机构待得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入这个团队，找到归属感，工作的过程中获得荣誉感！这是培养核心团队的基础。

　　在接下来的几讲中，我把这个用人模型分享给你，祝你一臂之力。

　　写到最后

　　最后分享管理大师德鲁克的两段话，来结束今天的话题

　　管理的主要任务并不是改变，而是发挥，并不是要把每一个人都改变了，而是要让每一个人的优势都得到充分的发挥。这才是我们提高效率和效益最重要的手段。

——彼得·德鲁克/现代管理学之父

　　众人的长处才是才是真正的机会所在。

　　要想取得成果，必须使用所有人的长处，包括同事的长处、上级的长处、自己的长处。

　　组织的任务就是把各人的长处变成构件，组合在一起去取得绩效，让长处富有成效是组织的独特目的。

——彼得·德鲁克/现代管理学之父