人力资源管理(HRM)是指运用现代科学管理方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、才尽其用,最终促成组织革新,实现组织目标。

　　与以往静态的、指令性为主的传统人事管理不同,人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围,让包括人才在内的所有人各得其所,极大地释放出每个人的潜能。人力资源管理具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点,更注重开发潜能,激励士气,提高效率,将人力作为高增值性的资本性资源,而不是以往人事管理中将人仅作为自然资源,只有使用和产出。

　　一、我国医院人力资源管理存在的间题

　　1.对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够。

　　没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念,是目前部分医院不重视人力资源管理的主要原因。同时,医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门,职能单一,并不能提供优质的人力资源产品和服务,很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。

　　2.缺乏科学的培训用人制度和激励机制。

　　有些医院招聘并录用员工以后,不重视对员工进行系统的岗位培训,也很少提供继续教育的机会。同时,激励机制不完善,方式单一,不能为每个员工的个人发展和前途着想,使员工在事业很难获得成就感。

　　3.人力资源的绩效评估体系和薪酬分配方法尚待完善。

　　目前,国内大部分医院的绩效考核仍沿用行政机关、事业单位人员年度考核制度,所考核的德、能、勤、绩内容较为笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。在薪酬分配方面,许多医院仍然使用过去的等级工资体系、结构和水平,很少采用职业分析、做薪酬市场调查以及薪酬激励等规范化的人力资源管理方法。

　　4.未能重视医院与员工的共同发展,人才流失严重。

　　目前,部分医院尚未形成明确的价值观,没有形成良好的文化氛围,不注重对员工价值观的教育,使员工缺乏长期与医院共同发展的思想,工作不安心,人才外流现象时有发生。

　　二、对医院人力资源管理的几点建议:

　　1.树立正确的用人观念。

　　医院管理者首先要认清人力资源是医院的战略性资源,是具有高增值性的重要资产,要有强烈的爱才、惜才之心,这是做好人才工作的前提;其次,要牢固树立”大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;

　　第三,要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用;同时,在人才管理中,坚持”以人为本”的思想,做到”用事业凝聚人才、用精神激励人才、用感情关心人才、用适当待遇留住人才”闭。

　　2.建立竞争择优的用人培训制度。

　　在医疗卫生市场竞争日益激烈的形势下,医院一方面需要对人力资源进行合理配备,通过竞争上岗、择优选拔,确定人才。同时,要对组织的结构进行优化组合,吸纳各种风格和素质的人组成团队,各显其能,各尽所长,最大限度地发挥组织效能。

　　另一方面,要对广大医护员工进行持续不断的教育培训,将继续医学教育(CME)、对外交流、脱产学习、外出进修和平时的岗位培训、参加学术讲座结合起来,充分发挥员工的创造性思维能力,培育浓厚的学习氛围,真正建立起有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的”学习型”医院,使所有的医护员工置身其中都能得到陶冶和提高。

　　3.建立有效的激励机制。

　　激励是人力资源管理中一个十分重要的环节,激励机制是经由外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制,它从研究人的需求入手,通过物质激励和精神激励等手段来满足不同的需求,充分调动员工的积极性和创造力,增强医院的凝聚力和竞争力。

　　激励作用首先需要通过依靠领导做出榜样、充分与员工沟通并善用表扬,以真挚情感获得员工信任;其次要通过健全考核、分配、晋升、奖励等一系列制度提供有力的保障;另外,需要给予员工职业发展、持续培训和参与管理的机会,树立和调动大家的主人翁责任感;最后还需要努力营造优秀的医院文化3[],包括医院精神、医院目标、医院风气等。

　　4.建立科学合理的绩效考评和薪酬分配体系。

　　在医院人力资源管理中,绩效考评是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。目前,医院实施绩效考评重点是要从医院的目标出发,针对医生、护士和管理等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考评内容和指标,将不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。

　　薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常有效的工具。建立科学的薪酬体系关键是做到公正、公平、合理,就是要求薪酬的设计与结构以及水平必须建立在合理的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,体现按劳分配与兼顾公平的原则。薪酬分配同时应注意向关键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以设立特殊津贴,确定较高的内部分配标准。

　　5.做好员工职业生涯规划。

　　职业生涯规划是指根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展做出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的学习培训、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。