问题

　　鹏哥，你好，作为一名管理者，每天都面对各种各样的管理问题，说服教育、制定制度、尊重需求、设立机制、文化建设等等，做了很多管理尝试，但总感觉没有找到最关键的核心，感觉很累，但收效甚微，问题出在哪里？你能不能给些启发？

　　探索

　　这个问题很值得探讨。有很多人一上来就直接问我解决方法，就像你提到的培训教育、加强制度、尊重需求等等，都可以解决问题，但往往不能从根本上解决问题。

　　关于这个问题一直萦绕在我的脑海中，直到有一天我在看到“界限”这个词时，有一种瞬间醍醐灌顶的感觉，且听我先来说说这个词。

　　管理，不仅仅体现在医院的日常工作，日常的家庭教育、亲子关系、夫妻感情、人际关系等等都需要进行管理。那么单看一下家庭教育的现状，可以总结几点：

　　1，父母很痛苦：为什么付出这么多，孩子不成长，更不理解，我都是为孩子好；2，孩子更痛苦：认为父母为什么要管那么多，能不能把尊重我，给我自由；3，孩子长大以后一事无成，父母与孩子互相指责，推卸责任。

　　这是比较常见的，有人总结为：以“爱”的名义绑加了爱，这是一个比较大的教育的话题，我们不在此深谈，不过我们的教育者们是时候要觉醒一下了。

　　稍加对比一下西方的教育模式：尊重孩子意愿，让孩子自由成长，十八岁以后成人独立。再来看，我们提到的一个词：界限。很明显，中国的父母习惯“以爱的名义”包办孩子的思想、行为、成长，这就跨界了，严重的侵入了孩子的界限。

　　简单再来理解一下，教育中跨界带来的是什么呢？孩子没有独立思维，不能独立承担责任，没有远大梦想和行动力。这和我们在日常管理中的结局是不是很相似呢？员工缺乏独立思维，不能承担责任，不成长还将责任推给管理者。

　　至此，我们找到了我们平时的很多管理行为，都是“以爱的名义”，堂而皇之的跨界了。我经常在很多课堂说：我们成功的把员工培养成了没有独立精神与人格的“乞丐式员工”。面对这样的员工，再多的管理模式都会因为精神的不对等而最终败得体无完肤。

　　尊重界限，莫要跨界

　　篇幅有限，我们不再详解这一部分。直接进入如何来培养界限感，让员工独立而成长，让管理工作渐渐进入“无为而治”的境界呢，我从三个部分来抛砖引玉一下：

　　一，不再认为“你是我的”：从家庭教育来看，多数家长认为孩子是自己的，得听自己的才能体现自己的负责。家庭教育需要从把孩子当成一个独立的个体开始，否则就会把自己的认知与行为强加给孩子。

　　对比到医院来说，如果认为是自己的，这在医院发展初期没有问题。随着医院的发展，更多人才加入、更大的市场竞争来临，如果不能让更多人才、更多资本来分享，必将被两者抛弃。

　　二，不再认为“我是对你好”：家长经常把这样一句话放在嘴边，我做一切都是为你好。且不说给孩子带去多少的负罪感，更重要的是让孩子不好意思表达自己，因为一反驳就是不感 恩，不孝顺。

　　无数的案例可以证明：越是认为“我是对你好”，越是没有好“结局”。在日常的管理中，我们给员工谈话、推出制度、进行培训，但员工并没有接纳，没有主动进入。如何不再一厢情愿，让员工跨出一步，主动参与决策与执行中来，这是管理思维的重要转变。

　　三，其实孩子自己可以长好：家长总认为孩子离开自己不行，事事参与。早有孟母三迁的故事，其本意在于环境可以影响孩子，虽然教育不止于此，但家长应该是一个优秀的设计者，通过环境改变、激发潜力、契约精神建立等等多种方式，让孩子能够“自然成长”。

　　“设计”这个词在我的课堂上出现较多， 这也是“无为而治”的核心境界。每一个管理者都应该是一个员工成长的设计师，让员工自我成长，自我成熟起来。

　　关于“界限”与“界限感”的话题还很深、很多，期待与你深入讨论。

　　总结

　　很多问题都是无视界限，随意跨界引起的

　　管理的起点在尊重界限，才能无为而治