《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。标志着公立医院的绩效工资发放进入的规范期。

　　医院工资总额管理的意义

　　医院工资总额控制是维护公立医院公益性的必要条件，将淡化医院管理者追求经济利益的动机。工资总额与医疗增加值挂钩，将使医院管理者的关注点，从一切向钱看的趋利经营模式，向医疗服务数量、服务质量与成本控制，实现国有资产保值增值转变。工资总额与公立医院绩效考核挂钩，将对医院管理者产生以绩效为导向的激励与约束作用，有利于提高医务人员工作积极性，为医院绩效工资的正式实施奠定基础。

　　工资总额管理的涵义

　　工资总额管理包括公立医院在一个会计年度内直接支付给全体职工(在编人员、编外人员)的劳动报酬，包括基本工资(含岗位工资、薪级工资)、绩效工资(含奖励性补贴、加班补贴)以及国家、省、市规定的津贴补贴。工资总额实行年初核定预算、年度监督使用、年终统一结算的管理方式。核定原则上以上年度工资总额为基数，参照医疗增加值的增长比例、当年度收支结余和负债情况，在工资增长指导线范围内确定工资总额。

　　工资总额管理，对医院绩效管理产生了较大的影响，医院基础工资部分发放的过多，绩效工资就少，绩效工资过多，基础工资就少。基础工资解决的是基础保障作用，激励性较低，是惰性之源，发的比例越高，越容易产生“高薪养懒”，但容易产生稳定感，提高员工的忠诚度。绩效工资重点在激励，绩效比例越高，激励性越高，但是缺乏稳定感，员工忠诚度较低。

　　国家政策要求

　　医院绩效工资分配，受制国家工资总额管理、九不准、防控规则等政策控制，犹如悬在医院头上的利剑，“剑剑穿薪”。

　　1、工作量引导绩效工资有利于工资总额预算控制

　　《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。工资总额管理制度，促使医院绩效工资制度管理必然走向预算管理，从绩效工资制度开始，需要有总额控制的意识，不是无限度、没有约束的无限增长，绩效工资增长幅度，以及员工绩效工资平均水平额度，都需要建立预算，有计划有步骤，适度稳步增长。医院绩效工资总额预算控制，必然逐步加力，而不是逐步宽松。

　　因此，医院需要从收支结余的模式中转变思维，按照工作量进行绩效工资总额预算控制，相对收支结余成本核算模式来说，便于实行预算控制，不容易导致预算失败，确保绩效工资增幅与工作效率同步，而不是单一的按照收支实行绩效工资。

　　2、工作量导向绩效工资规避“九不准”风险

　　九不准明文规定：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成。可是面对现在医院大部分普遍采用的收减支结余成本核算提成绩效工资的模式，一些医院仍还采取检查收入单项提成，这种绩效工资计算方法，都不同程度的刺激了大处方、多检查、过度治疗等问题，刺激了看病贵，引发医患关系紧张，社会不满等现象。工作量绩效工资有利于规避政策风险，是社会和谐互动的绩效工资分配模式，符合国际医院绩效分配的一般规则，也是医院绩效工资制度未来改革的必然趋势。

　　3、工作量导向绩效工资有利于风险防控

　　卫计委《风险防控规则》，针对廉洁风险防控规则的要求，开展医疗机构医疗服务廉洁风险防控，主要是针对医疗机构内医、药、护、技等从业人员的执业行为，利用信息技术的自动筛查、自动对比、自动排序、自动公示功能，查找可能存在的问题或需进一步审查的重点，实时有效遏制收受“红包”、回扣、过度检查治疗、乱收费等损害群众利益问题的发生，规范诊疗服务行为。工作量绩效工资制度，针对7各方面选择重点指标，制定KPI标准，纳入绩效考核制度，有利于风险防范。

　　4、工作量为基础的绩效奖金符合医改方向，构建内部公平体系

　　国家卫生计生委、财政部、中央编办、国家发展改革委和人力资源社会保障部联合印发了《关于推进县级公立医院综合改革的意见》为医院绩效工资分配制度改革指明的方向，指出：严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩；建立科学的绩效评价机制，围绕公益性质、运行效率、群众满意度考核医院，围绕社会效益和工作效率考核医务人员。工作量为基础的绩效资金分配模式，将医疗服务项目进行内部评价，构建内部相对公平的分配体系，能充分调动医生积极性

　　信诺九州医院管理咨询公司在为医院设计以工作量导向的绩效工资制度，既符合新医改要求，与医改政治方向一致，同时解决了“埋头拉车”也能“抬头看路”，紧紧围绕社会效益和工作效率考核医务人员，通过服务质量的提高，达到量的提升，加强精细化运营，降低药占比和耗材比，提高手术治疗收入比，通过医疗服务能力提升提高收入的含金量，靠人气求“财“气，不但不会影响到医院的效益，而且促进了医院效益的提升。

　　因此，工作量为基础的绩效奖金制度，既可以规避政策风险，也符合医改的主流方向，与社会和谐互动，同时也促使医院从粗放型规模扩张模式转向内涵服务质量模式，为医院绩效分配制度变革打好基础。