现代医院绩效管理的主要方式

　　目前医院绩效管理制度中主要有三种导向: 以结余为导向、以工作量为导向和以 工作质量为导向，在这三种导向的指导下, 各个医院结合实际情况探索出了各自的绩 效管理方式，归纳起来主要有以下七种方式。

　　一、接收入单项提成的绩效管理方式

　　方法比较简单，按直接医疗劳务收入的一定比例提取绩效工资，有的医院检査收 入、药品收入也按照一定的比例提取，这种提取方法在公立医院基本上被限制使用， 民营医院使用此方法的比较多。

　　单项提成法的优点: 操作简单，通俗易懂，医务人员随时可以计算出自己的绩效 工资，激励效果明显。

　　单项提成法的缺点: 卫生部明文规定工资不得与收入直接挂钩，政策风险大，不 考虑成本因素，成本控制的责任在管理层，单项提成很容易造成病人负担的增加。现在医院很少使用。

　　二、以结余提成为基础的绩效管理方式

　　以结余提成为基础的方式，按照收入?支出 = 结余x a%的核算方式，支出在实际核算中，有的医院采取部分成本 (或者可控成本) 或全成本核算. 根据结余提取绩效工资，基本的 出发点是通过增加结余，增加医务人员个人的收入。

　　部分成本核算方式下，根据科室的收入，把科室的可控成本与之匹配，计算出结 余，然后按照一定的比例提取绩效奖励。

　　在全成本核算法下，根据科室的收入, 把科室的全成本与之匹配，计算出结余， 然后按照一定的比例提取绩效奖励。

　　由于单位成本受业务量的直接影响，业务量越大，单位成本越低，这样就能刺激 医院提高增加服务量的积极性。但是采用全成本法计算出来的单位成本不仅不能反映医疗部门的真实业绩，反而会掩盖或夸大它们的工作业绩; 在业务量不能满负荷的情况下，采用完全成本法计算，往往增加了单位成本; 另?方面采用全成本法，不便于医院管理者进行预测分析、决策等经营决策。

　　(一) 结余提成法的优点

　　1、医院收入和结余逐年增长，明显提高医院经济效益;

　　2、便于收集核算数据

　　3、财务会计制度规定核算，容易操作。

　　（二）结余提成的缺点

　　1、未以医院发展目标为导向，体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长，加重病人负担，损害病人利益，也严重损害医院声誉，备受社会各界垢病;

　　2、这种分配方式违反了客观经济规律，无法体现不同医疗服务项目技术和风险上 的差异, 各科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力 等都无法体现。

　　3、以结余提成为导向的分配，导致了拜金主义，将医生的种种行为都和结余挂钩。 制度本身将医生的行为逐步引致唯利是图的境界，而不关心病入的真正需要。

　　4、成本控制效果不理想。在全成本核辉绩效分配方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配当中。其中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室控制能力较强。 而固定成本不是科室通过主观努力能改变的, 在实际核算过程中，因为无法控制成本 分摊而导致管理冲突，影响了医务入员的积极性。

　　三、以工作量为表功的清故營理方式

　　以工作量核算为基础的绩效管理方式，是以工作量核算为基础、以质量控制为重 点、以综合评价为手段的绩效管理方法。将原来以收入为主导的核算,转变为工作量为核算基础，将医师绩效费率和护理时数引入到量化考核中, 以质量控制为重点, 以 综合评价为手段，逐步建立起一套以公益性为核心的较为科学先进的绩效考评模式。

　　以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。 典型的公式是：实际工作量?基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度地调动了各个科室为医院发展 承担责任的积极性, 从而将各科室对结余的关心转变成对病入增加及医院发展的关心，这对医院发展将会产生极大的促进和推动作用。

　　（一）一工作量为基础的绩效管理方式的主要特征

　　1、以工作量为基础核算奖金;

　　2、建立绩效类别，确立绩效级差;

　　3、将工作量标准化;

　　4、完善的岗位与职位评价;

　　5、建立综合考评体系;

　　6、建立按效率分配的机制;

　　7、明细的岗位评价体系;

　　8、克服管理的 困境;

　　9、设立关键考核指标，并完善相应评价体系。

　　(二)以工作量为基础的绩效管理方式的优点

　　以工作量为导向，前提条件是医院工作量满负荷，医疗资源得到充分利用。考核 的内容以工作质量为主，工作数量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面， 引导员工提高工作质量。

　　1、能优化管理效能;

　　2、能有效减少或杜绝医院乱收费现象;

　　3、充分体现按劳分配原则. 能极大地提高职工的积极性;

　　4、可有效提高医院工作效率。

　　（三）以工作量为基础的绩效管理方式的缺点

　　1、由于各家医院工作量基础不同，导致同工不同价，特别是前期测算工作量较大, 需要专业的医院管理专家或医院管理咨询辅导，对医院信息化程度要求较高，人力财 力物力投入较大，对医院管理人员管理水平要求较高;

　　2、不利于全院的成本控制;

　　3、医护入员的许多工作量化较困难;

　　4、未体现高技术知识入才的价值，会严重挫伤员工提高知识、技术水平的积极性， 从而影响医院整体技术水平的提升。

　　新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和入民群众之间的利 益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务入员的积极性，把主要精力投入增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得。绩效工资分配制度应改 变以结余为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式。按照工作量 为基础绩效工资的绩效管理模式应该成为未来的发展趋势。

　　未完待续。。。。。。