3月30日，今年上海首场社会办医招聘会在上海市卫生人才交流服务中心举办，吸引了3000余名年轻人参加。政府支持下，不断有“新鲜血液”涌入民营医院是一件可喜的事，但另一方面，“如何留人”也成为了民营医院最为头疼的问题之一……

　　上海：社会办医专场招聘会吸引3000余人

　　近日（3月30日），上海市卫生人才交流服务中心举办的“2019上海卫生人才春季招聘会”社会办医专场吸引了众多年轻人前来应聘。

　　据了解，在这场招聘会中，70家由人才中心组织的、业内具有一定规模和品牌特色的社会办医机构，共发布职位数791个，招聘人数3182人。会场线上线下收到的简历也超了2800份，多家医院的展台前排起长队，特别是高端社会办医机构，尤其受到求职者的青睐。

　　事实上，早在去年11月，上海市就举办过社会办医专场招聘会，当时现场也吸引到了904名求职者。

　　而今年的专场招聘会，相较去年来看，不仅规模更大，而且参与人数更多，就数字来看，民营医院在近期很可能会涌入一大批“新鲜血液”！

　　人才短缺，一直都是民营医院亟待解决的问题。

　　近些年，在国家大力鼓励社会办医的大环境下，一些由省级政府部门组织的社会办医专场招聘会逐渐出现，国家和各省都十分重视民营医院的人才困难。像是今年年初，山西省卫生健康委组织遴选了省内具有一定影响力的15家民营医院赴外省知名高校招聘人才。

　　不仅如此，民营医院的形象在人们心中也逐渐改善，不少年轻人认为“只要职业前景发展好，非公医疗机构也是很好的选择”。

　　政策利好+观念转变，这两点也让大家看到了近未来民营医院“人才涌入”的希望。

　　“专场招聘”治标不治本

　　不可否认，“专场招聘会”对民营医院解决人才困难的确有着相当大的帮助，但是“治标不治本”，似乎还是缺了那么一点点味道。

　　一般来说，民营医院的人才困难往往集中在这三个方面：1、人才获取困难；2、有经验的管理人才稀缺；3、人才留不住。

　　换句话说，无论是上海人才中心的专场招聘会，还是山西卫健委的外省招聘，最好的情况也只能解决最基础的人才获取方面的问题。

　　另一方面，无论是组织招聘会的省级部门，还是前来应聘的求职者都更习惯于将目光投向品牌化、连锁化、在区域内有一定影响力的民营医院，不少处于发展初期，急需人才实现改良突破的中小型医疗机构根本没有被双方考虑在内。

　　此外，就目前发展状况来看，民营医院最需要的还是有经验的人才，特别是有经验的管理人才。

　　众所周知，目前民营医院的人才发展状况已然出现“两头大、中间小”的杠铃状态，聘请的人才主要是从公立医院退下来的高职称专家和刚从学校毕业的应届毕业生，最需要的骨干性人才极其短缺。“招聘会”形式招来的多数还是应届毕业生，“杠铃状态”依旧难以改变。比起“招聘会”，民营医院可能更需要国家进一步开放“多点执业”——招聘会的优势很难凸显出来。

　　同样，民营医院人才难留。一部分医护只是吧民营医院当作为进入公立医院的踏板，而另一部分希望继续在民营医疗行业发展的医护群体，又呈现出“从成立时间长的私立医院向新开业的私立医院流动；收入高的私立医院流动；从管理不规范的私立医院向管理规范的私立医院流动”的特点，医护流动性极大。

　　也就是说，到了最后，解决民营医院的人才困难光靠招聘会远远不够，还是要落脚到医院管理，以及“如何留人”上。

　　解决人才问题还需要综合考虑

　　最后的最后，给大家分享4项人才培养策略：

　　01、次中选优策略

　　“次优选择”出自西方经济学界的“次优定理”或“次优理论”，是对应“最优选择”演绎出来的一个专业词汇。

　　民营医院的现有条件决定了在人才选择上难以两全的局面，所以我们只能在现有的人才条件中进行选择，权衡利弊得失，利中选大，弊中取小，择优限劣，尽量选出最利于医院发展的人才出来。

　　“最优”往往太过理想化，很难做到，最好回避。“次优”则比较现实，容易实现，常常为许多民营医院选择人才的策略之一。

　　02、重点培养策略

　　作为一门注重实践的科学, 医学理论知识的掌握, 只不过为日后的发展奠定了一个坚实的基础 , 要真正成为一流的医学专家 , 最关键的还是医学实 践经验的丰富与积淀。

　　尤其是作为年轻的医学生 , 尽可能多的临床经验的积累和磨砺, 是其最终成为医学专家的必由之路。在公立医院 , 人才处于相对饱和的状态 ,能够获得临床实践的机会相对分散 , 这就相对拉长了人才成长的周期 , 导致成才周期的客观延长。

　　与公立医院比较起来 , 民营医院的成才环境优势明显。对人才的渴求和对人才尽快成长的需求 , 使民营医院形成了一种有利于人才快速成长的客观环境———“独苗效应” 。

　　民营医院应当在自身制度创新的大环境下 , 注重发掘和重点培养有限人才身上的创新潜能, 并使二者有机地融为一体 , 成为有民营医院特色的人才战略。

　　03、多渠道引进策略

　　目前民营医院有两种模式：一是坚持培养为主、引进为辅的原则，即医院在引进外部人才的同时，更关注现有人才的使用和重点人才的培养；二是以引进为主，培养为辅。

　　民营医院可以主动定向培养医疗全科医生大学生到民营医院就业，增加高水平人员的生活薪酬福利待遇，支持民营医院骨干力量的进修培养、业务培训、学术活动，和医院技术人才申报学术技术带头人及后备人选，使其专业人员有公立医院从业之感，以此稳定并激发其干事创业意向及精神。

　　聘用离退休专家的同时，坚决贯彻政府的多点执业制度，民营医院必须多渠道引才、用才，弥补和增加其医疗技术不足与服务范围，提高医疗服务能力。

　　04、人才福利保障策略

　　民营医院要吸引人才、留住人才，建立具有合理性和公平性的薪酬福利体系是人才管理的首要条件。只有真正合理有序、公平公正的人才福利保障体系，才能让真正的技术骨干人才心甘情愿留在医院。

　　医院薪酬提供可以通过横向和纵向来比较。横向就是与医院同行同类岗位的比较，审视医院的薪酬所处的层次；人才也会在在组织内部不自觉进行纵向薪酬比较，审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于“关键”位置。

　　人才福利保障策略的指定，急需要医院考虑到同行业的薪酬水平，又要考虑到同一医院里，不同岗位人才的薪酬水平。考核员工的工资待遇要综合考虑到员工的技术水平和绩效的高低，通过合理有效地评估，透明公正的发放到员工的手中。

　　THE END

　　总而言之，民营医院的人才困难并不是一朝一夕就能解决的，不能过度依赖招聘会，更不能过分依赖“高薪抢人”，还需要结合自身情况综合考虑：在自身建设上要注重品牌塑造，抓住求职者眼球，在人才管理上要注重人才培养，要让医护能学到东西，愿意留在这里工作等等等等。民营医院的人才未来，还需要我们共同展望。

　　来源：民营院长俱乐部

　　作者：孢子菌整理