我在浙江大学授课时指出，医院正经历一个从机会导向，转向战略导向的系统变革期。

　　医院创新不能再简单基于领导的“经验”和“资历”，而更多需要医院领导在“价值观构建”和“理性”基础上的系统思考能力，对医院使命、愿景、战略选择、核心能力、资源配置原则等基本哲学命题达成共识。

　　数字化时代医院领导要具备前瞻性的洞察力与决断力，全面提升医院数字化能力、文化融合能力，全周期的提升患者及医护人员体验，改善医疗成效收益、降低医疗成本是发展方向，事实上，先进与落后的差距主要并非规模和硬件，而在思维与认知。

　　医院文化是组织文化，不是个体文化。

　　它是所有组织成员的共识，是相关利益主体共同的价值立场和约定。

　　现代医疗组织，是多个主体契约式平等合作的均衡结构，医院文化必须超越某个主体——尤其是强势主体，关照整个命运共同体。

　　我在浙江大学讲课时提到，医院文化——既是医院的核心灵魂也是医院的本质特征，是基于决策层面推崇和执行的管理方式下而产生的团队绩效。它的三个起源因素是——社会经济文化发展（定性）、医院高层管理人员自身（定位）和管理层执行的管理方式（定量）。优秀的医院文化一定是从初创期过渡到规则，从规则到绩效，绩效到创新，最后有远景导向。因此说医院文化形成的核心是认同和共享。

　　没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是员工、顾客和社会的参与和共享。

　　我们相信医院文化管理是一种最高境界的管理，一切物质及业绩，都是在文化的指导、推动、渗透和熏陶下出现的～