近年来“儿科医护荒”的问题备受社会关注，在此背景下，儿童医院不仅要提升医疗技术，培育儿科临床骨干，更要有一支完善的中层管理团队。作为医院的核心智力资本，医院中层管理干部是介于医院领导决策层和班组长、职工之间的从事医疗、政工、护理、院务等管理工作的干部，是医院管理的枢纽系统，医院中层管理干部既是高层决策的执行者，又是基层工作的执行者、组织者、管理者，他们是医院的中坚力量，是医院建设发展的中流砥柱，其承上启下的作用直接影响和决定医院儿科医护人员队伍的稳定以及医院内涵质量、服务质量和管理质量水平的高低。构建一套科学、合理的现代化中层管理干部队伍建设方案，已是亟待解决的重要课题。

　　我院是本地区唯一一家三级儿童专科医院，学科设置齐全，承担着本地区危重症儿童的抢救任务，具有一定代表性。本研究借鉴国内外已有的研究成果，结合我院中层管理干部能力建设的实际，构建适用于儿童医院中层管理干部的胜任特征模型，为科学选拔和培养中层管理干部提供借鉴。

　　一、研究设计

　　1、研究对象

　　本研究两轮访谈对象为我院领导、中层干部、中层干部下属、患儿家属、医院管理学者、人力资源管理学者、其他医院中层干部等共计28人。胜任特征问卷调查则对我院领导、职能科室、临床科室及医技科室人员共120人随机发放问卷进行调查。

　　2、研究方法

　　本研究将定性和定量研究相结合，通过行为事件访谈、问卷调查等方法，应用SPSS18.0软件进行探索性因素分析。

　　2.1修订胜任特征编码辞典。借鉴其他研究成果，本研究先拟定《儿童医院中层干部胜任力辞典》初稿，结合儿童医院中层管理者的岗位实际，通过两轮访谈，进行两轮动态补充完善，确定终稿，包括37项胜任特征。

　　2.2行为事件访谈法。制定7类访谈提纲，并通过专家咨询充实和完善提纲内容。访谈全程录音，访谈完毕后将录音转录成文本，根据《儿童医院中层干部胜任力辞典》初稿对访谈文本进行编码，并对编码辞典不断补充修改。

　　2.3胜任特征编码及统计。双人录入28份逾8.8万字访谈录音，通过对文本中的关键事件进行独立的主题分析，根据胜任力辞典辨别各个事件中出现的胜任特征并进行特征频次统计。对编码完成的访谈录音进行胜任特征频次分析，确定职能科室负责人入选胜任特征，包括执行力、组织协调能力、沟通能力、管理知识等19条（见表1）。

　　2.4问卷调查。用李克特量表编制调查问卷，要求被调查者对各综合评价指标的重要性进行评价，从很重要到不重要5个等级分别对应5-1分赋分。实发问卷120份,回收120份，调查对象覆盖本院领导、职能科室、临床科室及医技科室。

　　二、结果分析

　　1、问卷调查数据

　　问卷调查对象覆盖不同性别、各级学历及不同工作年限，各因素比例与全院职工比例相近，表明问卷具有代表性（见表2）。

　　2、建立胜任力模型

　　2.1因素分析。因素分析是一种统计方法，即简化变量、分析变量之间群组关系并寻找变量内共同潜在概念。本研究采用探索性因素分析职能科室负责人胜任力特征模型的理论结构框架。

　　2.2数据有效性分析。使用SPSS20.0统计软件，采用t检验及相关性分析，结果显示所有胜任特征条目均有统计学意义，纳入分析不予剔除。可靠性分析，结果显示本次编制的问卷信度为0.909。通过Bartlett球形检验统计量是1023.431，结果P值＜0.05，表示母群体的相关矩阵间有相关因素存在，适合作因子分析。KMO系数为0.876，显示数据适合进行因素分析。

　　2.3提取公因子。本课题沿用主成分分析法，把19项指标转化为少数几个综合指标，减少原始变量数目，以为后续权重的计算提供依据，并有利于对胜任特征指标体系的量化研究。选择初始特征值＞1，提取4个公因子，累积百分比达60.576%。同时，根据旋转平方和载入方差与累积百分比可以计算出公因子权重，F1=20.963/60.576=34.6%，F2=14.400/60.576=23.8%，F3=13.069/60.576=21.6%，F4=12.145/60.576=20.0%。

　　结果显示：因子载荷矩阵反映了因子变量在原始变量上的载荷，最低限度为0.45，结果表明：F1主要由Z7Z2Z8Z1Z3Z5Z4Z6Z19支配；F2主要由Z15Z14Z17Z18支配；F3主要由Z10Z9Z13Z16支配；F4主要由Z11Z12支配。

　　三、结果

　　1、量化构建胜任力模型

　　本研究创新性地量化胜任力一级和二级指标，方便应用于实际工作。将二级因素进行归类、重命名。因素1为职业能力，包括政治素养与道德品行、组织协调能力、责任感与担当精神、执行力、沟通能力、团队管理能力、管理知识、服务态度、意识及服务能力，完善服务流程、学习力；因素2为管理能力，包括表达能力、人力资源开发与管理能力、应变能力、政策领悟；因素3为业务能力，包括专业知识、专业能力、前瞻性思维、廉洁行医；因素4为职业道德，包括奉献精神、团结协作（见图1）。

　　2、模型应用效果

　　院内公开发布选拔方案后，对报名人员进行年龄、学历、任职年限等基本的任职条件进行初审，对符合基本条件的人员开展基于胜任力模型的素质测评。前期研究结果显示，职业能力权重为34.6%，管理能力权重为23.8%，业务能力权重为21.6%，职业道德权重为20.0%。此次选拔整体过渡平稳，未发生争议性较大的问题。共产生25名职能科室负责人（正职或副职主持工作），其中男性18人，女性7人，较前增加女性2名；从学历层次来看，硕博学历比例明显提高，硕博学历者为20人，较前提高32.7%；从年龄上来看，年轻化趋势明显，平均年龄在44.3岁，较前下降1.9岁；工作年限方面没有明显差异。

　　3、模型适用儿童医院中层干部

　　虽然国内对中层管理干部素质的研究越来越多，但具体到儿童医院中层管理干部的研究还非常有限。本研究通过构建儿童医院中层管理干部的胜任特征模型，为科学选拔和培养中层管理干部提供借鉴，为有效地缓解“儿科医护荒”提供参考。本研究细化了中层干部分类，由于职能科室负责人、科主任、医技科室负责人工作内容不同，开发该模型适用于儿童医院职能科室负责人，更具有针对性，而非笼统地适用全体中层干部。

　　四、讨论

　　本研究构建了适用于儿童医院中层管理干部的胜任特征模型，具有针对性，可用于中层干部选拔聘任、培训、职业规划、绩效考核各个环节。

　　1、选拔聘任

　　将胜任力模型运用到实际的选拔活动中，建立一套选拔标准，采用情景模拟、行为事件访谈等方法，挖掘出潜藏的个人潜质。对照胜任力模型进行评价，预测其未来的工作表现，符合胜任力模型特征的人员可以考虑予以提拔，这样可以较好地评估拟选拔者是否具备目标岗位所需的胜任力，从而很大程度上减少传统选拔过程中因主观原因导致的偏差、误区，使过程更加客观、公正、科学。

　　2、干部培训

　　基于胜任力构建医院中层干部能力模型为科学有效的干部培训课程开发与设置，培训过程的管理和控制，以及培训效果评估等提供依据。目前医院培训主要采用集中授课，以政治学习、管理讲座为主，不以需求为导向，缺乏个性化。构建中层干部胜任力模型有助于探索“统一培训”和“区分培训”结合的培训模式，医院可以根据中层干部胜任力评分及培训人员需求个性化设置课程。通过建设一个完善的具有选择性、个性化的干部培训体系，加强干部培训体系的建设。

　　3、职业规划

　　中层干部的成长与发展是一项基本而重要的需求，提高岗位胜任力是员工职业发展的重要方面，同时员工的发展又促进了组织竞争力的提升和组织发展。通过运用胜任力模型，对中层干部的个人潜能进行评价，帮助中层干部了解个人特质与工作行为特点及发展需要，指导设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。不仅能帮助中层干部实现自身的发展目标及职业生涯，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与医院目标的协同发展，达到干部和医院共同发展。

　　4、绩效考核

　　医院在制定以胜任力特征为基础绩效考核模型后，要先检验该模型是否具有科学性，并培训相关人员熟悉该模型的运用。模型使考核的具体指标与所在岗位的具体职责相结合，根据不同岗位设定不同的考核指标。在对中层干部进行绩效考核的环节中，评价方式通常采用上评、互评、群评三个环节，上评指的是中层干部的上级领导，互评指的是同级别的相同部门或者不同部门的中层干部，群评指的是本部门的教职工，这种考核方式确实保证了每个层面的群体都可以充分履行民主的权利，得出的测评结果也就更加准确。