自2019年开始，国家卫健委将二级以上公立医院绩效考核纳入统一的考核机制，由卫健委专线直连并公布考核结果，考核指标将按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个维度展开，随着行业监管要求的不断提高，医院的运营发展也将受到新的挑战，医疗行业的“寒冬”似乎已经到来，如何适应国家政策，全面提升医院绩效已经迫在眉睫。

　　三级公立医院绩效考核检测分析情况

　　从国家卫健委发布的公立医院绩效考核数据看，医院医疗服务质量与管理水平持续提升，逐步建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制，正沿着“三个转变、三个提高”的方向持续发展。

　　1）三级公立医院医疗服务质量与管理水平持续提升；2）医疗质量与安全持续提升；3）医院运营与内部管理水平不断提高；4）持续发展机制不断健全；5）患者满意度处于较高水平；6）委属委管医院国家队作用凸显；

　　三级公立医院绩效考核存在的主要问题:

　　1）全国三级公立医院发展不平衡、不充分的问题较为明显：绩效考核结果较好的三级公立医院主要集中在北京、上海、浙江等地，靠后的主要在黑龙江、辽宁、内蒙等地；而在医院的科研能力上，2018年综合医院中92.08%的科研经费主要集中在13.26%的医院，80% 的临床试验资源主要分布在北京、上海、江苏等8个省份，医院间的科研实力差异较大。

　　2）住院患者跨省异地就医问题仍然存在：2018年全国三级公立医院异地就医患者数量高于2016年、2017年，流出患者数量最多的省份依次为安徽省、河北省、江苏省、浙江省和河南省，患者流入最多的省份前5位分别为上海市、北京市、江苏省、广东省和浙江省，共占全国异地就医患者的53.6%。大规模的异地患者涌入也对北京和上海的医疗服务带来一定挑战。

　　3）医院内部科学管理水平需要提升：一方面，三级公立医院总体经济运行平稳，但仍有22.65%的三级公立医院医院出现收支结余为负数；约三分之一的医院资产负债率大于50%。另一方面，部分三级公立医院管理水平不高。一是医院信息化建设整体水平不高，尽管三级公立医院电子病历水平在稳步提升，但距离系统集成、数据统管、智能化应用的要求差距明显；二是大型医用设备管理工作有待加强，部分医院没有大型医用设备维修保养计划；三是临床合理用药水平仍需提高。

　　4）医务人员积极性还需进一步调动：与患者满意度较高的情况不同，医务人员满意度仍然不高，其中，海南省、广东省和新疆生产建设兵团的医务人员满意度较低。医务人员最不满意的是薪酬福利、工作内容和环境，反映出三级医院医务人员工作负荷重，工作环境和薪酬待遇有待改善。考核数据显示，2018年仍有10.46%的三级公立医院人员支出占业务支出比例低于30%，主要分布于辽宁省、河南省、河北省。

　　新医改下的医院第四代绩效

　　在医院中，许多医院的绩效考核管理体系已经跟不上国家医改的步伐，不能有效提高医护人员工作效率，影响医院的服务质量，甚至可能导致医院的公信力缺失。

　　目前医院的绩效考核制度已经经过了3个发展时期，随着市场的发展以及国家政策的新要求，医院的绩效制度已经发展到第四代——医院绩能核心导入。

　　第一代绩效：公立医院在原有的政府财政补贴等情况下实行“分蛋糕”；

　　第二代绩效：补贴跟不上，医院效益主要创收变成开药和其他费用；

　　第三代绩效：提高员工工作效率，仔细研究医院的各项优势基因提升量和效率化；

　　第四代绩效：优良技术代表一切，要求最少资源医治好病的“共赢时代”。

　　在新医改背景下，医院管理者要加强对医院的绩效管理，充分调动员工的工作积极性，促进医院更好的发展。而此前医院实行的绩效考核管理体系，并不能满足国家新政策的要求，主要体现在两方面：

　　01、科室不同难以体现公平性

　　不同于一般的企业，医院内部的岗位部门极具复杂化，不同科室之间的绩效考核指标难以进行量化，譬如医院行政科室工作人和辅助检查人员，在绩效考核上，其差异性不能完全体现出来。不同科室之间的工作内容、工作性质以及技术含量都不尽相同，如果不注意细分，而是采用统一标准化的绩效衡量，则会让员工的工作积极性受到打击。

　　02、员工绩效工资考核制度不完善

　　部分医院将员工绩效工资代替奖金、津贴，导致真正的绩效工资分配制度与员工其他工资混淆在一起，不能完全发挥绩效工资对员工的激励性；或者是绩效组成不合理，基础工资占比较大，不能以工作量、工作贡献来体现员工的工作价值。完整的管理制度是实现绩效工资分配的重要前提。

　　医院绩效如何迭代顺应医改风向标

　　医院该如何解决绩效问题，并适应国家政策要求，实现国家倡导的“效率医疗”呢？建议医院应该从这几方面入手：

　　01、以岗定薪

　　以岗定薪的前提是要进行岗位细分，进行岗位评估。医院通过制定细分岗位，有效合理的进行人员配置，优化人员结构，让每一个员工在合适的岗位发挥其最大长处，为医院创造利益的同时，增强员工的工作创造感。

　　02、设置科学的绩效工资考核体系

　　进行绩效管理的前提是要制定合理科学的绩效考核体系。医院需要结合医院实际的运营情况、科室岗位、人员进行绩效工资考核。同时在考核前，明确员工的工作职责考核指标，利用好考核结果对员工发挥激励作用。

　　03、合理利用绩效考核方法

　　绩效从严格意义上说应该是激励，而不是考核或者扣罚的代名词。医院应根据不同科室员工的工作情况，采取“系数”加成计算绩效工资的考核方法，考虑不同工作内容、工作难度、工作量及工作完成度，设置绩效工资系数，用不同的权重加以组合计算科室绩效工资，鼓励收入差异化，以“贡献度”定绩效，“多劳多得”，有效提高员工工作积极性。

　　04、鼓励医生多开科室

　　医院应鼓励医生多开科室，细分科室，注重医院内部资源整合。一方面，医院科室越细分，专业化程度越高，可以让医院更具有市场竞争力；另一方面，科室细分越细，可以让患者的诊治更加精确，同时也能提高医院效益。医院鼓励医生多开科室，即符合国家政策要求，同时也能有效促进医院与患者之间“共赢”。

　　在国家新医改政策下，医院的绩效已经进入到第四代绩效的时代了。医院以往传统的“分蛋糕”等模式已经过去，医疗已经慢慢进入正规化的效率效益时代，医院的绩效在未来承担社会基础医疗服务，降费、去药医养化将成为常态。