# 一位门诊老板诉说自己店长的离职案例，不知道什么地方出了问题：

　　江苏某口腔机构2家门诊部，老店8台椅位，17人，月均业绩35万；

　　老板主要精力在新店，老店经营基本步入正轨，外部招聘了一位运营店长，第一年每月保底2万，年底视情况给予年终分红。

　　老店2021年全年业绩相较2020年增幅8%，店长工作基本都是行政类，2021年底没有得到分红，2022年3月份提出离职。

　　在这个门诊中的店长的薪酬设计上，你是否发现了一些问题，导致双方都没有达到预期结果？

　　薪酬设计这项工作是非常考验人性，和管理水平的，很多老板在薪酬设计上都会有或多或少的误区，这里我们总结了日常经营中常见七大误区，一起分析下。

　　√ 护士固定工资无提成，干多少都一样

　　固定工资，就意味着每个月月初就知道月底能得到多少，干多干少一个样，于是索性捡容易的做，高难度顾客会出现推诿现象，积极性低。

　　√ 护士医生固定配台，收入差异大

　　因为医生业绩差异造成收入悬殊，所有护士都不愿和业绩低的医生配合，比如儿牙医生可能一个月三五万，而种植医生可以达到一个月十五万甚至二十万，虽然护士之间工作时间差不多，但是因为医生不同，收入差异很大。

　　√ 执业医师有保底工资但业绩不好

　　现在医生招聘普遍比较难，很多门诊招聘执业医师或助理医师时会有高额保底工资，双方期望是好的，但是发现医生每个月产出不多。比如保底15000元，每月个人业绩不到2万，这就会比较尴尬。

　　√ 没人愿意从事管理岗位

　　当门诊需要设置护士长、医疗主任，或者店长时，经常发现大家不太愿意做管理岗位，这时可以反思下是不是管理者薪酬差异化没有体现出来呢？

　　√ 前台提门诊业绩3%导致不可控

　　当门诊规模较小时，给前台设置提成按门诊业绩，比如总业绩3%，但门诊业绩突飞猛进后，还是这个比例，前台可能一个月提成一两万，其他人就会觉得不公平。

　　这就是设置薪酬时没有考虑到，以后发展时薪酬成本会不可控制，当然其他岗位也会有这样的现象。

　　√ 薪酬一直没调整，也不知怎么调整

　　有些门诊老板开业后一二十年，一直没有调整过薪酬，员工有意见觉得老板抠门，而老板更多的是靠情感维系团队关系，这样就会导致员工容易流失而且招聘困难。

　　√ 医生三天两头提涨薪，不涨薪就离职

　　很多老板忙碌一天回家后，打开微信总会看到医生三天两头提涨薪，不涨薪就离职，这种情况困扰不少老板，这时候需要思考下薪酬设计时是否兼顾了内部公平以及前提条件约定是否合理等。

　　√ 免费和优惠的项目没人愿意干

　　做项目运营时，我们常常希望做一些免费的或者优惠的项目来引流客户，提升客户口碑，但落实到执行层面上我们发现医生都愿意做，或者区别对待。

　　这就是在薪酬设计导向时出现了偏差，因为虽然项目对客户是免费的，但是医生并没有体现出自己的价值。

　　√ 工资没少给，员工不满意老板还挨骂

　　薪酬设计时会核算总体成本较高，落实到每个人在当地也是比较高的水平，总体上工资没少给，但是员工还是不满意，觉得收入与自己的付出不匹配，说更有甚者老板会有一些骂名，在行业引起不好的口碑。

　　这些薪酬方面的误区，有些会引起员工的离职，有些会导致团队内耗。或者让品牌受损，觉得对待客户和对待员工是两种态度。

　　因此，在薪酬设计时就要规避这些误区。

　　#  薪酬设计如何规避误区

　　要规避门诊的常见误区，首先要明确四个要点：

　　·明确岗位内容

　　·明确岗位性质

　　·明确整体收入状况

　　·预估今后收入变化

　　·明确岗位内容

　　比如门诊店长或者医疗主任，同样是店长，每个机构的工作内容可能会有差异，有的店长倾心于行政工作多一些，有的更多的是服务内外部运营工作。

　　因此，薪酬设计时不能只关注岗位名称而不关注岗位内容，岗人事要相互匹配。

　　·明确岗位性质

　　明确了岗位内容才能确定岗位性质，到底是业务岗位还是纯粹的职能支撑岗位。不同的岗位导向不同，业务岗位重点要考虑清晰的激励性，如提成、绩效工资、奖金、虚拟分红、成长和发展机会等。

　　而保障人员更多的是要考虑保障因素，如基本工资、补贴、福利、工作环境、人际关系等。

　　因此，要根据岗位工作内容确定岗位工作性质和关键产出，才能做好薪酬设计。

　　·明确整体收入状况

　　明确我们门诊的岗位在行业里的成本大概多少，在外部在设计合理，在内部要兼顾公平性。

　　有时候我们内部设置了一个岗位，我们觉得岗位薪酬很合理，但是在市场上却没有竞争力，这就不利于员工招聘；而给的过多老员工又会觉得心理不平衡，所以岗位在市场整体情况要清晰。

　　·预估今后收入变化

　　在知道一个岗位市场收入整体情况下，需要测算下未来一段时间，当机构业绩发生变化时，比如门诊业绩由50万变成80万或100万后，岗位的薪资变化是不是在为我们可以承受的范围之内。

　　不然就会出现前台按3%业绩来提成，但业绩增长后，成本就不可控了。薪酬设计时，要预估到未来薪资的增长。

　　根据以上几点分析，我们可以知道开篇提到的店长离职案例，就存在诸如工作内容不明确、薪酬结构和激励导向不明确、激励条件和规则模糊，以及未考虑内部公平性等几方面问题。

　　# 如何通过薪酬优化跳出误区

　　假如我们已经发现在薪酬设计方面存在一些问题，那么如何跳出误区逐渐消除问题呢？在优化时需要特别注意什么呢？这里有四个参考要点。

　　·平均优化薪酬

　　薪酬优化一定是平稳过渡的方式，比如总体薪酬比较高，或者结构不合理，但在优化时也不要出现太大幅度的变动，不管是增加还是降低。因为薪酬调整空间是有限了，一次变动太大不利于后期的调整，在这一点上不能太着急。

　　·新老员工逐步调整

　　对现在有问题的岗位上可以采取一个规避措施，比如新招聘的员工可以采取新的薪酬方案，让未来少走弯路。

　　·双轨制运行

　　双轨制运行，通俗点说就是两种薪酬方案并行，在一定要沟通清楚时间限制，比如这三个月我们可以两个方案并行，然后哪一种高就采用哪一种。超出时间我们采用新的薪酬方案。

　　·薪酬准确测算

　　薪酬优化时要进行整体测算，不管是直接增加较少，或者在什么条件下增加，一定要建立在测算基础上才能有理有据。

　　比如薪酬原来的变动情况，未来一段时间的变动情况，以及同样做到相同业绩的对比情况，要详细展示出来，这样沟通起来才会更加充分更加有效，而不是完全凭感性沟通。

　　作者：清风

　　来源：中齿资讯