根据统计，公立医院目前的筹资现状中，政府投入约占10%、医疗收入约占87%。但在医疗收入结构中，技术服务收入占比不足1/3，仍有大量收入来自药品及耗材。

　　建立现代医院管理制度，推动公立医院高质量发展的目标之一，就是使未来政府投入逐步达到医院收入的20～30%，把技术服务收入占医疗收入的比例逐步提高到60%左右，大幅度压缩药品收入、耗材收入及检查化验收入占比。

　　在完善支付机制上，重点是改革调整公立医院支出结构，提高人员薪酬支出占医院医疗支出的比例，在未来逐步达到60%左右。

　　笔者感触：

　　第一，“提高人员薪酬支出占比”是改革任务，是必达结果。在这个过程要抓住绩效设计和管理，保证高质量落地，可持续、可迭代运行。

　　第二，“提高人员薪酬支出占比”是宏观导向，“抓住绩效设计和管理”是微观举措，后者做实做细前者，把“最后一公里”铺设到医院。

　　第三，建议本地参与改革的医院轮流坐庄示范，一方面是被“群起而攻之”“见贤思齐，见不贤而内自省”；一方面是与本地最佳看差距。

　　第四，“提高人员薪酬支出占比”不宜乱马奔腾，避免“瓶子太多，都一瓶子不满，半瓶子摇晃”，适宜相互多通气。把气氛调动又统筹。

　　第五，本地公立医院之间“你我来赛”，很来赛。民营医院也可能过来借鉴融入改革圈子。方法论相对统一，是这项改革做好的内外需要。

　　第六，“提高人员薪酬支出占比”没有诀窍，也没有秘密。它是阳谋，不同市场主体在此的共性大于差异，多通气还能看清楚转移的问题。