社会办医进入3.0时代，粗放管理、野蛮生长的时代已经过去。精细化、科学化管理是这个时代的最主要特征之一。人力资源管理是医院管理的核心部分之一，而薪酬管理自然便成了核心中的核心。

　　合理的薪酬方案，一方面，可以起到很好的助力业务拓展、效益提升，让“每一分工资都可以赚取多倍的利润”，另一方面，还可以营造合理公平、心情舒畅的软环境。

　　在我国公立医院，历经七十多年的发展，薪酬体系已成熟完善。薪酬体系基本由这么几部分构成：基本工资、绩效奖金、津补贴、社保福利，其中，基本工资又由很多基础项目构成，如岗位工资、院龄工资、职称工资、学历工资等，根据每个人的相关个人信息，进行对应套算，得出结果。该部分工资也只能随着个人基本情况和信息变动而调整，与医院状况、个人工作业绩，等，没有关系，更没有协商的空间。

　　可以说，公立医院，基本工资体系，是构成了公立医院“铁饭碗”的基础，是不容协商的。而社会办医院，那就五花八门，工资体系，应有尽有，也有按个性化谈判的，也有按内部办法套算的；有一口价的，也有按业务收入或业绩提成的；还有照搬人家医院的方案的。等等，甚至还可以视情随意协商，纷乱而不科学。

　　从上世纪90年代入职公立医院院长，亲自设计第一份绩效奖金分配方案开始（前面说过，公立医院的基本工资架构是固定的不用操心），近30年来，有关下属医院的薪酬绩效方案，无不亲自设计或主导、至少参与设计。因为我清楚，薪酬绩效管理，对一家医院来说，何等重要。

　　如前所说，社会办医，到了现阶段，精细化管理势在必行，粗放式管理终究走不长。薪资管理，是人力资源管理的核心部分。建立一个充分体现现代企业（医院）管理科学的薪酬绩效体系，显得重要而迫在眉睫。

　　建立这样一个科学的薪酬体系的核心精神，应该体现在：既要与工作量结合（劳），又要与自己的技术能力挂钩（技），还要与你的效益贡献挂钩（绩），更要与你的工作质量挂钩（质）。

　　具体如何设计？基于近30年的实践与认知，结合目前行业实际情况和收费模式改变带来的变化，我想是否可以这样做。

　　首先，一个完整的薪酬体系，应该是由这些部分构成的：基本工资、绩效工资（绩效奖金、考核奖罚）、津补贴、福利、社保五部分。

　　我们就各部分做个深入解读与设计。

　　首先是基本工资。这部分，就是公立医院的“铁饭碗”部分，社会办医院也应该要有个固定的套算办法，这样，每招聘一位员工，就可以像公立医院一样，不用再就基本待遇问题做过多的拉锯，把方案拿出来即可，套算一下，就知道自己是多少，而且都是个性的，基本都各不相同。基本工资，由多部份组成，一般有这么些部分：基础工资、工龄工资、院龄工资、职称工资、学历工资、岗位工资、协议工资。这里，基本工资占全部收入的比例，以及基本工资各部分组成应该都要有一个大概的比例，比例的确定由老板或管理者根据医院实际情况、自己管理侧重，等综合权衡。

　　基础工资，相当于人头工资，可以参照或就用当地最低工资，人人一样，可以占基本工资的30%左右；工龄工资，按每年多少元的标准设计，工龄越长，工资越高，这是对工作年数的认可，工作年数越长，工作经验、熟练程度就越高，工资自然也应该高；院龄工资，按本院工作年限来计算，每年多少元，目的是对本院忠诚度的认可，培养忠诚员工，降低离职率；职称工资，是按技术职称不同，设定等级，以对专业技术人员职称的认可，非医技业务人员，就没有；学历工资，按不同学历，从高中及以下起步，一直到博士，不同学历设置不同等级，以对学历的认可；岗位工资，按医院不同岗位设置不同级别，临床、医技、护理、总务、后勤，甚至各类别里边也可以再分，如，临床类可以分出外科、内科，等，就按该岗位在医院业务活动中的重要性来区别设计；协议工资，这项工资的设立，就是为了灵活处理一些特殊岗位和特殊人员，就是对一些特别重要的人员，或某些高职低能型人员，光靠前面的方案套算可能不合理，那就通过这项工资来调节，可以正（+），也可以是负（-）。

　　接下来是绩效工资。绩效工资可以分两部分，一是绩效奖金，应该是员工现金收入组成里边份额最大的部分，也是根据个人贡献度不同拉开分配距离的主要部分，绩效奖金核算的唯一依据是经济效益指标，可以兼顾工作量。另一方面，支付方式改变后，医院效益在一定前提下，不再是谁创收多，就是效益好，而是谁能合理控制成本，谁就能创造更好效益，这是新一代绩效方案制定的核心依据，也是与过去的原则性区别。谁贡献大，就谁拿的多，与能力、技术、服务态度等没有关系。根据业绩效益、工作量，设定奖励方案，创造的效益和价值越大、工作量越多，绩效奖金也就越高。绩效工资部分，还要专门设计一项考核奖罚，即，根据阶段内有关考核，包括工作纪律、医德医风、病人满意度、医保合规奖罚、医疗规范考核，等，该奖的奖，该罚的罚。考核奖罚方案的设计，建议重点一是要将医保对医院的考核奖罚顺延关联到个人，二是要将患者满意度引进考核，并不断提升该项考核与绩效挂钩的比重，这将是方向。

　　第三部分是津补贴。该部分有这么些类别，职务津贴、地区津贴、加班补贴、夜班补贴、其他补贴，等。职务津贴就是对行政职务的补贴；地区津贴是指不同地区的医院（如集团公司对不同地区的医院，因各地工资水平不同，可以用这一项来调剂）、不同地区的员工（越是基层的医院，本地员工的价值就越大，这个时候，对本地员工就可以增加补贴额度）设置不同的补贴标准。加班补贴、夜班补贴不必多说，其他补贴视情灵活设计。

　　第四部分是福利，除了普通福利，对一些特殊人员，还可以推行一些特殊福利，主要是针对高薪人员，可以用以合理避税，如购房、购车、购其他固定资产等。

　　第五部分是社保。社保缴纳管理方面的合规性将越来越严，比例也在不断提升，对单位来说，压力在增大。除了用人从紧之外，别无良策。还有，个税管理也将越来越严，对一些高薪人员，须慎重处理。如果可能，在合规前提下，可以协商做一些个性化处理。

　　这里讲述的，也只是框架性的方案。具体操作，将是一个更为具体、更为个性、更为复杂的过程。

　　这篇文章值得深做，欢迎探讨。