当我们对医院的人才进行了能力提升和价值观的引导之后，我们接下要考虑的就是三纵和四到位。三纵：是指我们在进行医院人才梯队建设的时候要从三个维度考虑，分别是时间维度、空间维度、无间维度。时间维度，医院人才梯队建设是一个长期的工作，整个人才梯队从...[详情]

　　人才梯队建设的过程，就是医院人力资源管理谋篇布局的过程，我们出于何种目标，需要何种人才，每个层级需要多少人数，达到何种目的，何时需要到位，对人才有...[详情]

医院的人力资源有着群体性、晚熟性的特点，因而医院的人力资源的流动性相对于其他行业而言较低。目前我们可见无论是公立医院还是民营医院对于人力资源管理都有其不一样的烦恼。对于公立医院而言：想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来...[详情]

　　大家都知识工作是医院组织中最基本的活动单元，每一项工作本身又是一个子系统，所有的工作构成医院组织这个大系统。工作作为一个系统，有四个要素组成，他们...[详情]

各位医院的领导都知道在JCI医院评审中有一个工作方式叫追踪检查法，说的是JCI检查员现场检查，通过追踪单个患者的整个就医流程来分析医疗机构各系统的过程。根据医疗场所，该过程要求检查员可走访医疗机构内的多个治疗单元、部门或区域，或走访个别治疗...[详情]

　　绩效指标设计是既又复杂又简单，复杂是因为绩效指标涉及到医院每一个科室的各个关键性工作；简单则是说，当我们掌握了绩效指标设计的方法的时候，我们的操作...[详情]

医院的绩效方案设计中绩效指标的设计与选择往往是个难点，馨贤从人力资源基础工作做起，近二十年的人力资源的工作经历告诉我们，人力资源工作没有空中楼阁，有的只是脚踏实地干。有幸的是在日复一日的工作中只要我们用心工作，善于总结就可以找到让我们事半功...[详情]

　　从绩效沟通的重要性及意义，到绩效沟通的步骤，我们已经分享了两篇，今天我们想来介绍一下绩效沟通的方法。一件事件的成败看两个因素，一个因素是有没有“两...[详情]

在医院的咨询访谈中我们向多家医院询问医院有没有进行过绩效沟通，是如何进行绩效沟通的？多数访谈对象的回答都反映出一个事实：部分医院绩效沟通的随意性比较大，不规范，受人为因素影响过多。特别是对一些管理人员进行访谈时，他们则表示，从来或很少没有进...[详情]

　　一些医院反映说绩效管理做得不错，绩效管理的方法也很多，就是绩效管理的效果不好。深入了解后我们会发现绩效管理效果不好的医院多数是因为他们：只重视绩效...[详情]

在日常的绩效咨询中我们发现每一家医院对绩效咨询结果的期望都有不一样的地方。相同的要求是都希望绩效可以激励员工的工作积极性，馨贤以为绩效管理固然是要激励员工，但却不能只是激励了员工。馨贤在参与咨询团队中，我们追求的是六赢绩效管理。一赢：确保医...[详情]

　　任何一位医院领导者在进行医院运营的时候都希望医院可以做强做大。而馨贤在参与医院咨询的过程中却发现多数医院领导都会关注于把医院做大，好像是医院做大了...[详情]

无论是我们在进行医院新员工的招募，还是在进行医院现有员工的选拔工作我们都需要对备选人员进行选拔。那么如何选，才能降低我们的用工风险，提高人岗匹配度呢？馨贤以为精准选才要做到“三要三不要”。三要——岗位需要三组合：选才的岗位需要的准确度决定选...[详情]