一 医院人才资源和资本整合为人才资本的企业家经济学智慧

　　成功地办一家医院和办一家成功的医院要求出资人和职业院长具有企业家智慧。不可否认，资本和人才是成功地办一家医院和办一家成功的医院的基本条件。 20世纪人类社会历史发展提供的一个基本事实是，以资本为标志的社会财富和以人才为标志的知识总量实现了乘数扩大和增长。现在的问题之一是，这种扩大与增长是不是能够同一个具体的医院生存和发展构成必然的正相关关系？问题之二是，为什么即使在社会财富和知识迅速扩大和增长的前提下，医院仍然会有成功和失败的区分？有人认为，市场经济条件下，资本和人才仅仅是医院竞争胜出的必要条件，并非充分条件。资本和人才能够作为基本要素在医院中整合，不论其整合的结构方式还是整合方式的选择和评价都要取决于企业家智慧。

　　什么是企业家智慧呢？企业家智慧真实含义就是：在降低资本和人才的获取成本的情况下提高对它的社会占有份额，也就是以尽可能小的代价，得到最大的满足程度。“以最小求最大”的经济学概括是成功地办一家医院和办一家成功的医院的企业家智慧的体现。一个有智慧的企业家在市场竞争中不一定能保证胜出，但是一个缺乏智慧的企业家的落败是不容置疑的。企业家的智慧集中体现在资本、人才及其整合结构方式三个方面：以少量的投入控制大规模的资本；用投资加盟的方法而不仅仅是雇佣招聘的方法，积聚一批优秀人才；在资源占有相等的情况下，通过合理的结构整合实现竞争胜出等等，这就是企业家智慧之所在。

　　二  解放医院人才资源，实质就是加速医院人才的资本化

　　人才的深层次解放，让所有人才政治充分民主、人格充分独立、能量充分释放、价值充分体现、经济充分富有，成为当前亟待解决的重大课题。解决这一问题的首要关键在于准确把握解放人才的内涵与实质。我们今天所倡导的解放人才，实质就是加速人才资本化。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长、合理作用的良好氛围，进一步冲破束缚人才的种种弊端，加快人才资源向人才资本转变，培育和形成促进人才进入市场创新创业的体制机制，以人才资源的市场化配置使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，真正做到人尽其才、才尽其用，实现人才资本的增值。

　　什么是人才资本与人才资本化。人才资本是指体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值，具有生产性、稀缺性、可变性、功利性及增值无限性等特质。经济学意义上的人才资本是对人力资源进行开发性投资形成的可带来财富增值的资本形式。就是要以能力和本领的建设为核心，以解放人才为主旨，除旧布新，创新发展，加速人才资源向人才资本转变，实现人才资源配置最优化，人才资本效益最大化，使一切创造社会财富的源泉充分涌流。

　　三 医院人才资源向人才资本转化的问题探索

　　第一，人才问题：

　　★人才识别；

　　识别人才是人才资源向人力资本转化的基础。医疗卫生行业是一个比较特殊的服务行业，因为它所面对的是一个特殊的群体，是患有疾病需要救治的病人，是有血肉有感情有生命的人，他们同样有自己的尊严，有自己的人格。如果所选之人才综合素质不高，不讲医德，技术水平差，不尊重病人，动辄训斥病人，甚至借为病人治病之机向病人要这要那，吃请受礼，开“搭车药”，做“搭车检查”，“搭车输血”，为一已之私利而置病人和医院的利益于不顾，这种不讲医德损人利已的行为不但会破坏医院的良好风气，而且会造成恶劣的社会影响，有损于医院的社会形象。作为行管后勤人员，不能树立为临床一线工作服务的思想，在工作中以个人、以所在科室的利益为中心，工作中讲条件、讲困难而不讲大局和奉献，也就很难为临床一线的工作提供强有力的保证。所以医院要通过严格而科学的机制引进、选拔那些德才兼备、综合素质高的人才进入医院工作，同时加大对现有工作人员的教育培训力度。各项工作才容易开展，医院也就能得到快速发展。

　　★人才培训；

　　针对医院人才质量不高的状况，制定实施人才培养战略。当前，医疗人才结构中存在学历层次不高、中高层次人才不多、创新能力不强等问题。改善人才结构，必须加大人才培养力度，建成广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，以提高人才质量。在培养对象上，把尚处在成长期的各类人员、现有人才资源纳入统一的人才培训规划。对未成年人，通过强化基础教育和职业技术教育，使这些“潜人才”成为人才后备资源和具有初中级专业技术水准的“显人才”。对现有人才，除鼓励继续学习和终身学习外，更要注重知识更新教育和学习、创新、信息技术应用能力的培养，开发人才潜力，使低层次人才向高层次人才转变。对一般劳动力，强化劳动技能培训，使其向高素质劳动力转变。在培养目标上，区别不同类别和层次人才，因人制宜。对党政领导人才，着力在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，使之具备先进的经济思想和经营理念。对医院经营管理人才，着力建立市场化、外向型培养机制，提高他们驾驭市场、参与竞争的能力。对卫生专业技术人才，要着力提高他们的科研、学术水平，培养一批在全国、全省具有领先水平的专家、学者和学科带头人。在培养方式上，着力创新，坚持把理论培训与实践锻炼、院内培养与赴外培训、定向培训与职业教育等方式有机结合起来，集中时间、精力、人员，以短、平、快方式大规模培训人才。

　　★人才投入：

　　针对目前对医院人才投入不足的状况，医院要制定实施人才投资战略。要加大对人才的投资力度，建立政府、医院、社会多元化的人才投资机制，解决医院人才工作投资偏少的问题。充分发挥政府在人才投资上的导向作用，建议设立人才开发基金，加大财政在人才培养、人才引进、人才创业等方面的投入力度；突出医院在人才投资上的主体地位，积极运用经济手段和必要的行政手段，引导和推动医院加大人才投资和科技投入，发挥医院的投资主体作用；调动和发挥社会各方面对人才培养投入和科技投入的积极性，进一步建立和完善高科技风险投资机制，为高新技术的发展提供资金支持。形成以政府拨款为引导、医院投入为主体、社会各界和个人捐助为补充的多元化投资机制，为吸引、留住和用好人才提供可靠的资金保证。

　　★人才竞争

　　经济的竞争，实质是人才的竞争。入世后，人才竞争已从“远距离竞争”走向“直逼前沿”的竞争。医院不仅面临着人才总量和人才群体的素质竞争问题，更面临着人才战略层面的竞争问题。医院人才战略的制定要突出人才工作的前瞻性和全局性，形成具有医院特色的人才宏观调控政策、工作原则和措施。当前，经济全球化和世界多极化使得国与国之间的联系日益密切，同时也加剧了各领域各方面的竞争。随着我国加入世界贸易组织和改革开放的深入发展，国内外医疗卫生领域在医院管理、人才培养、技术交流等方面积极合作的同时，在人才、技术、设备、医疗市场、经济利益等诸多方面也存在着剧烈的竞争。对医院而言，这既是难得的发展机遇，同时也是严峻的挑战。在这种新形势下，医院如何抓住机遇，变压力为动力，在竞争中壮大自己，赢得发展，已经成为人才资源向人才资本转化过程中面临的迫切问题。

　　★人才结构：

　　清华大学经济管理学院刘冀生教授日前提出，中国的医院人才结急需调整。他认为，中国的医院目前主要缺乏6方面的人才：

　　1.真正懂得经营管理的人才  目前的医院院长大多是教授、专家，并不懂得经营管理，而学经营管理的人能被提拔为院长的很少。

　　2.财务分析人才  如今的医疗市场竞争越来越激烈，医院的财务人员应及时作出财务分析，至少10天向院长提供一份财务分析报告，而现在的医院财务人员只会出纳、结算，不会分析。

　　3.真正懂市场营销的人才   一名合格的营销人员应了解医院各学科的发展水平，知道医院大型医疗器材的成本，并掌握市场营销的技巧，但目前的营销人员素质不高。

　　4.人力资源开发管理干部  医院的人事干部大多是政工干部出身，没有系统学习过心理学。作为医院的人事干部，不应忙于行政事务，应把主要精力放在如何调动医院各个层面人员工作的积极性上。

　　5.信息化管理人才   中国已进入信息化管理阶段，但医院真正将人、财、物全部用于计算机管理的还很少。

　　6.科技开发带头人  这类人才指的是既有技术专长又了解市场需求的专家，而医院的专家教授们大多不懂得如何将知识转化成产品。

　　★★人才流失：

　　其次是留住人。目前就整个社会形势而言，人才的流动性正日益扩大，医院也存在这种情况。有相当一部分人在为考研做准备，了解其考研的理由，不外有以下几种：所在科室人员的学历都比自己高，感到压力比较大，没有办法只好考研；有些人根本就没有打算长时间呆在医院，到医院工作只是作为一个跳板，只是一种过渡形式，他们的目的就是为谋求更好的工作环境而考研；有人在医院工作心却安定不下来，看看别人不但钱挣得多，而且工作环境也比自己好，走别的路又不通，那就选择考研；还有人确确实实感到不学习就要落后，为了增长本领，更好地服务于医院而考研。另外还有部分学历高或者专业技术水平高的人，或者认为自己得不到领导的信任与重用，或者想换换工作环境，或者为了改善自己的待遇于是就选择“走人”这条路。这就造成了医院人才的不断流失。

　　☆医生集体跳槽 青睐外资医院

　　中国医师协会公布的“中国医师人力资源发展状况调研报告”显示，中国医师人才流动出现了一些新趋向。比较明显的趋势是：从北方省级医院流向南方沿海市级医院，从国有医院流向外资、合资、民营医院及医药购销领域；另一个明显的特征是，从单个流动呈现集体跳槽趋势。此次调研从２００４年３月起，历时３个多月。调研选择北京、广东、河南三省作为样本地区，并在全国发放调研表２２００多份，回收有效问卷１８６５份。

　　高端医学人才跳槽往往带走一个团队。医院人才流动风险增加，医学人才培养的高投入、长周期以及对人才素质的高标准要求成为这种风险的根本原因。而这种风险中最为“致命”的情况是：医师人才集体辞职、团队跳槽的现象已经出现而且将会日益增多。因为作为高端医学人才，其工作往往不是“单打独斗”，而是身后有一个团队，当处于“金字塔”尖的人跳槽时，往往带走他的团队一起投奔“新东家”。

　　☆北京医师流动活跃关注就业环境和发展空间

　　大多数医师认为影响人才流动的主要因素是区域经济环境，其次是政策导向，最后是个人发展需要。经济欠发达地区的医师认为，区域经济环境的影响更大。相比之下，中西部地区的医师较之东部地区医师更加注重薪酬待遇。医师所处医院级别越高，对薪酬待遇的关注度也越高。同时，职称高的医师，在考虑区域经济环境的同时，更加注重自我价值的实现。相对于其他地区，北京医师人才流动的可能性最大，近年来北京医师队伍的流失比例也较高。北京医师对就业环境和发展空间非常关注。离职后，北京医师选择其他行业及合资医院的比例最高，这说明北京是外资或合资医院争夺人才的主要地方，而北京丰富的医师人才资源也为外资、合资医疗机构的进入提供了便利条件。

　　☆不求所有、但求所用新型人才流动模式受欢迎

　　传统的人走家搬、各种关系转至工作所在地的人才刚性流动模式开始过时，“不求所有、但求所用”的人才观正日益深入人心，这使得多地异地行医行为等人才柔性流动模式大行其道。对于多地行医或异地行医，４０％的医师反对，４０％的医师赞成，２０％的医师认为无所谓。初级职称的医师更支持这一现象，这可能与他们对成长空间和经济收入的关注有较大关系。８４％的医师没有多地行医或异地行医的经历。但以高级职称医师作为样本群体分析，８０％以上的医师有这种经历。

　　☆医师人才配置失衡高端医学人才需求巨大

　　医师人才是多还是少？４４％被调查的医师认为基本饱和，４９％却认为人才短缺。这一回答在某种程度上印证了我国大中城市、大中型医院人才严重饱和并出现过剩，农村地区、基层医院人才需求迫切的医师人才配置失衡的现实。高端医学人才稀缺与医疗界日益增长的人才需求，以及失衡的人才配置，使医师人才面临多种流动动因和流动机会。大多数医师还认为外资医院的进入、国外医师的涌入将会加剧国内医师行业的竞争和流动。

　　☆工资待遇差是离职原因医生通过流动实现“增值”

　　调查发现，医师人才由北方内陆省份流向南方沿海发达地区的现象普遍，甚至有不少医师从原来的省级医院流向市级医院，呈现出一定的反常性。另外，从国有医院流向外资、合资、民营医院的人数也较多，尤其是流向医药购销领域的趋势明显。业内认为，这说明，一些医师正由追求终身就业，转向追求实现自身价值，并通过流动实现“增值”。导致医师离职的因素，集中于工资待遇太差、医院管理水平低下、无法参与决策及发展机会甚少、工作压力太大等。

　　☆医生希望流动但对流动环境不满意

　　绝大多数医师对人才流动持支持态度，反对者寥寥无几，仅占１％。大中医院的医师对人才流动的支持率高于基层医院医师。职称越高的医师越支持人才流动。但是，对于人才流动环境，仅有６％的医师表示满意，３８％的医师评价一般。较之于中西部地区，东部地区医师对人才流动环境更不满意。医院级别越高，对人才流动环境不满意的医师所占比率越大。在中高级医师中，近７成医师对人才流动环境评价不高。

　　☆人才流动政策有待完善行业协会引导应该加强

　　目前我国医师人才流动主要表现为无序化的自然流动，许多公立医院的医师人才队伍的流动没有打开出口，涉及到医师人才流动的人事关系、工作档案、社会福利等方面的许多问题没有相应的政策法规支持。这种无序状态已经成为医疗事故频发、医疗纠纷不断的诱因之一。鉴于此，该项调查提出的建议是：倡导尊重医师劳动、重视医师人才的社会风尚；积极推进医师职业社会化；建立医师人才交流信息库，进而建立医师人才交流的市场化机制；尽快出台相关法律法规；加强行业协会的引导作用等。

　　如何改变这种现状呢？

　　第一要“事业留人”

　　每一个人都是有事业心的，谁都想在有生之年书写自己人生的辉煌，实现自己的理想抱负和人生价值。医院应当积极创造条件，为每一名职工开创自己的事业提供尽可能的方便和帮助，使其干有条件，学有途径，看到光明和希望，做到你能演多大戏，医院就为你搭多大的台。一旦能发挥自己的特长和优势，能有施展才华的天地，飘流的心也就找到了可以停靠的码头，也就能安下心来踏实工作。

　　第二要“待遇留人”

　　我们知道，经济基础决定上层建筑，这是马克思主义的一个基本理论。联系实际，我们也可以说，经济利益决定人的意识和行为。我们讲大公无私，讲无私奉献，在市场经济条件下，也不能否认和排斥个人利益。当然医院也非常重视职工的个人利益，但限于医院目前的经营状况，暂时还做不到大幅度提高职工的工资和福利待遇。医院通过加强管理，积极开拓医疗市场，吸引更多的病人来院就诊，同时厉行节约,努力做到增收节支，开源节流，提高办院效益，进而才可提高职工的工资和福利。另外医院还需进一步深化包括分配制度在内的各项改革，通过改革，进一步打破平均主义，拉大分配差距，进行利益调整，充分调动起大家的积极性，实现能者多劳，多劳多得。唯如此才能真正做到待遇留人。

　　第三要“感情留人”

　　在当今社会主义市场经济体制下，人们愈来愈注重追求经济利益，而感情正逐渐被淡漠。在这种情况下，真情显得弥足珍贵。医院要留住人才，就应积极地进行感情投资，做到在感情上真心真意地关心职工的工作、生活和学习，尽可能地为他们创造良好的的工作条件和环境，对他们生活中遇到的各种困难、不幸，医院当十分关心，并尽最大可能地为其排忧解难。使职工生活在一种浓浓的友情和亲情之中，真正使职工感受到医院的关怀和温暖，如此方能使职工安心地做好自己的本职工作。

　　第四要“用好人”。医院有了人才，如何用好他们，充分发挥其作用？首先是推行竞争上岗。医院实行竞争上岗，有利于人才的优化组合和优秀人才的脱颖而出，实现优胜劣汰，最大限度地发挥优秀人才的作用。其次要实行评聘分开，可以高职低聘，也可低职高聘，或者解聘、辞聘，这样可以充分调动起职工工作的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感、紧迫感和使命感，从而为医院的发展贡献聪明才智。再者要做到奖惩结合，对那些工作勤奋踏实、富于开拓创新并为医院的发展建设做出突出贡献的人要给予重奖，真正体现他们的劳动价值，体现医院对人才的尊重和对知识的尊重。对那些工作散漫、不负责任、损害医院利益、给医院带来损失造成恶劣影响的人要给予严厉的惩处，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，体现奖罚分明，从而建立起一种良好的激励约束机制。

　　防止人才流失的五个管理技巧

　　知识经济时代，人才是医院的“根”，如果连根都留不住、搞不好、养不活，其它诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害医院之根的，莫过于人才流失。如何对付人才流失呢？

　　技巧一：特种帐户

　　特种帐户是指员工进入医院之后，为每个人设立一个帐户，把医院花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方，作为医院培养该员工所付出的沉入成本，并在其为医院服务的约定（劳动合同中的双方约定，或事后双方约定）年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”，是指员工作为医院的主要营销人员或领导人员时，为开拓、建立、维持营销网络和关系网络而产生的费用，应以一定的合理比例（注意：不是全部）记录到该员工的特种帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上？因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着员工个人的跳槽而转移，使医院受到很大损失。当然，该特种帐户只是作为医院的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入医院核算的费用类帐户，其摊销余额也不作为医院的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，医院对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为医院起诉该员工时的一种证据。有了特种帐户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

　　技巧二：变革传统的工作制度

　　现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说：“这份工作当然不错，但我受不了上下班的长途劳累（或太苛刻死板的工作制度，等等）。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析，有65%的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。所以，老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利。

　　技巧三：捆绑利益

　　事不关己，高高挂起；事若关己，努力不已。要激发医院活力，必须使员工的利益与医院的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以医院昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，人走股留，由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献，把医院盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向医院交一笔规定的或约定的风险保证金，如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称医院补充养老保险制，是由医院根据员工的贡献和在本医院工作的时间长短、以及医院的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。

　　技巧四：专案组工作法

　　闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法多种多样，其中有效的常用方法是“专案组工作法”，即在某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企业制度规定的）广泛权力。他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

　　技巧五：欢迎回归

　　在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫作“再恋法则”或“破镜重圆现象”。医院管理中，也是同样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对医院充满感激、佩服、忠诚。在管理咨询中发现所接触的院长和老总几乎没人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原医院。这几乎象两个无知小儿在斗气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。”乙说：“不进就不进，谁稀罕谁呀？”有时，我看到这种院长老总一本正经地大讲特讲自己如何“爱才如根”，就觉得像看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的院长老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。”

　　资本问题：

　　出资人不到位或职业院长不到位

　　前面我们讨论如何使资本和人才整合的思路和策略，这些策略要由到位的出资人和到位的职业院长来实施。如果他们不到位，上述策略不是无效也是效率不高，有时候可能适得其反。我们许多院长和老总不是真正的法人，他们是受法人委托的代表。好有一比，她们手里有钥匙，可惜当家不作主。一个总统套间，我还没有住呢，钥匙在我手你要住没门。再不，你拿小费来。为什么武大狼开店人才流失？为什么党内无派千奇百怪？就是因为当家人不是真正的法人。他们的利益不是资本的利益；而是她自己的利益。说是代表其实没有代表，至少不是全心全意的代表出资人利益。由这样的人来代表出资人，如果没有强制的铁的纪律，人才不流失才怪了。资本的灵魂不到位，怎么能够整合人才？

　　所以，要实现人才和资本的整合，出资人必须到位职业院长必须到位。职业院长是在出资人的日夜经常监管下的经理人，而不是上级任命遥控的领导。他必须按照资本的意图操作，做一个称职的经理人。没有这个条件，资本没有到位，怎么能够形成强大的人才资本？

　　所以，国务院办公厅关于医疗服务体制改革试点意见要求公立医院实行管理体制改革，成立医院管理中心，完善医院治理结构，建立医院管理委员会领导下的现代法人制度。

　　整合问题：

　　整合的根本问题是制度建设

　　如果制度建设没有重大突破，如果不能在制度上真正与国际接轨，那么，就不能最大限度地发挥资本和人才的潜在价值。整合资本和人才就是纸上谈兵。

　　宋楚瑜在清华大学演讲，着重介绍了创造台湾经济奇迹的经验，他认为，“台湾经济的成长的主要原因不是因为我们物大地博，或者资源丰富，而是在于全球布局运营的管理和提高全球的竞争力”。他特别强调要“尊重市场、尊重专业、尊重制度。”三个因素当中，资本市场和专业人才只能够提供一时的突破，但制度的改革才能创造一个长远和全面的成长”。台湾经验告诉我们，制度比资源和人才更重要。

　　很显然，台湾经济腾飞的这个经验同样适用于正在发展当中的大陆经济改革。

　　中国经济改革发展到现在，面临的最大瓶颈是什么?毋庸讳言，是制度的建设。也就是说，如果现行经济体制不能适应未来经济改革，甚至制约和阻碍经济社会发展，那么，这个制度就是有问题的，就必须破旧立新。然而，改革旧制度建立新制度，谈何容易!因为制度的建设不仅仅局限于经济本身，它还涉及到历史的、政治的、社会的、法律的等方方面面的根本利害关系，牵一发而动全身，将近30年的改革实践一再证明这一点。

　　总而言之，中国的制度建设，特别是医院的制度建设难度太大了。但是，越难越改不改则退。如果制度建设没有重大突破，如果不能在制度上真正与国际接轨，那么，这个制度就不能最大限度地发挥资源和人才的潜在价值，其负面影响就不仅仅是经济增长的速度了，而且将影响到整个国家“三个文明”的进程。

　　制度的利弊对经济发展的影响，都是无形的，但结果大相径庭。只有制度好，资本和人才都会滚滚而来，反之，制度不好，有了资本和人才，最终也留不住。

　　人往高处走，是千古不变的真理，更是市场经济的基本规律。我国从改革开放那一天起就一直呼唤人才，并把“尊重知识，尊重人才”定为重要国策之一，20多年来，各地重奖或吸纳海外人才的花样不断翻新，然而，还是继续不断发生人才大量流失的现象。

　　在“公司治理与国企改制论坛”上，关于制度，经济学家、企业家、政府官员之间的观点发生了激烈碰撞。香港中文大学和长江商学院金融学讲座教授郎咸平认为，“今天真正制约我国经济发展的，是我们整个国家缺乏一个法人治理结构，我们整个国家都是一群没有信托责任的人。”所以，“哪个民营企业家敢把经营权、财务权交给一个根本不认识和不熟悉的经理人来运作?”长安汽车(集团)公司执行董事、总经理尹家绪认为，国有企业经营者形成贪婪思维的主要原因是缺乏职业经理人的激励机制。应该通过薪酬激励、企业内部的人才成长激励平台等等措施来留住人。重庆市常务副市长黄奇帆指出，“如果这个社会职业经理人普遍没有道德规范的话，那不是职业经理人的素质问题，而是社会环境和制度建设没到位的问题。”他认为，“在中国市场经济环境中，对国有企业的经理人激励制度还没有完全建立。”谁对谁错，尚无定论，但各方共同指向一个症结:制度建设。也就是说，制度建设已经成为中国经济发展无可回避的瓶颈。同样医院制度建设也是医院发展无可回避的瓶颈。

　　完