问题

　　年底到了，我们医院想给员工发放一些福利，但往年发放了福利，像物品、旅游什么的都发过，但感觉到发什么，员工都不会满意。太鹏老师，你有一什么样的建议与指导呢？

　　探索

　　先说一件事吧，普经有个房地产老板非常自豪地跟我说：太鹏，我每年都会安排一次出国旅游，分期分批完成，很少有企业像我们这样给员工福利吧。言语间，甚是得意，甚至略带一些显摆意思。

　　因为是很好的朋友，我就直白说了一句：然后呢，员工都满意吗，你满意吗？朋友瞬间就焉了。很显然，这样大手笔式的福利，并没有获得应得的结果：员工并没有感恩公司，或者是老板。虽然这个目的的出发点，我们本身就不支持，就是这样的一个目的都达不到，这也正是最悲哀的地方。

　　相信这样的经历，很多老板和管理者都经历过，为什么给员工福利，而却连基本目的都达不到？福利，多为工资之额外部分，但如果给的方式不对，很容易适得其反：

　　很显然，管理者发放福利时的想法和员工接收福利时，想的并不一样。所以我们可以总结成这样：不要看你为员工做了什么，最重要的是员工能够感觉到什么。弄懂这一点，员工面对福利时的种种表现就不难理解了，因为每个人的感觉是不同的。

　　有感觉是应该的；有感觉给少了；有感觉还不错；还有没有感觉的等等，这也是让管理者最为头疼的事。为何这样呢，先来小探秘一下：这是在管理中，员工与老板的精神不对等造成人，好像员工自己认为天生就是弱势，老板是强势的，此时发放福利时的态度、方式等，一不小心就会触碰弱者的脆弱的“自尊心”。

　　这与我们生活中常见的一些现象是一致的，如：救急不救贫，贫就是弱势心态；如：斗米恩升米仇，斗米造成的也是弱势心态；如：父母溺爱，孩子是弱势心态；如：强求大锅饭，也是弱势心态，大致都是同一个道理。弱势心态不除，任何的福利都无激励作用。唯有两个人格独立的个体之间，利益来往才会趋于回归到它的本质层面。

　　所以，如何给员工福利就是一门学问了，给不对适得其反，给不对加重弱势心态，这都不是管理者想要的结果。

　　是时候要改革一下福利思维了

　　回到我们今天要探讨的话题：导到当下困境的症结在于：一方面，员工希望得到福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，所以提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

　　那么如何来提高员工的福利感知度呢？切忌跳入普遍性福利的大坑 。

　　医院里组织大家进行春游、团体活动、提供免费工作餐等这样的福利，这样一视同仁的福利模式，大家是一样的，对于优秀员工没有特殊奖励，而不那么好的员工又得到了同样的福利，如此种种，最后容易导致医院内部形成一种不公平的激励机制。这种不公平抵消了医院对于员工提供福利的初心。

　　福利的投入必须指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要，也就是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要。

　　温饱之后最为重要需要，即不是直接的现金，也不是明确的物质需要，是什么呢？是人本主义的关怀。

　　举个例子：把给员工的福利，转成给60岁以上家人的补助，未必都会享受到本福利，但直接给员工强烈归属感，直接体现了医院的人本主义关怀。再如：为员工的子女上学提供帮助，获得特别名额或资源，也是同样体现了医院对员工家庭的关怀。

　　所以福利的思维，应从原来的锦上添花策略有所转变了，不再发放礼品、几百块奖金或是其他普遍性的福利，转而关注员工需求日前强烈却难以满足的需要，如：年轻人买房、小孩上学、老人照顾和看病等。

　　当然这些人文关怀式的福利，需要医院和人力资源部门做深入的研究，调用更多资源，才能得到实现。

　　总结

　　普遍性的福利，就是不公平性的福利

　　人文关怀式福利，就是解决员工新兴的刚性需求

　　关于员工成长及激励