前言

　　作为医院的管理者身上最忌有的“优点”就是太过有人情味了。管理者越有人情味，员工的执行力就越低，人情讲的越多，工作效率就越差；成功的管理模式，一定是建立在制度上的。当制度与人情味碰上的时候，获胜的如果是人情，那么你拥有再好的管理手段，再好的战略都发挥不出效果。

　　一、浅谈制度的含义

　　制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、俗礼等规范或一定的规格，在不同的岗位都有具体的做事准则，目的是使工作按计划要求达到预计目标。

　　制度是管理者有目的构建的存在物，任何制度的建立，都会带着价值判断在里面，从而规范、影响制度体系内的员工的行为。不同地方存在着不同的制度，是因为不同的地方对制度的价值理解不同造成的结果，倘若一个地方注重表达多种声音，忠于执行工作的效率的话，那么制度的建设就会更加偏向于有利于发表不同的声音。

　　二、制度建设的三大主义

　　1.新主义

　　新制度主义以规则作为制度建设的骨干，重视非形式的因素，如员工对领导的崇拜，便是非形式因素。新主义认为制度之间是唇齿相依的情况，新主义是所有制度建设的框架，所有因素都可以被列入这种框架里面。

　　2.规范性主义

　　规范性主义是指制度的形成都是规范性价值影响的结果，不同的地方都会存在着不同的价值，这就会导致制度存在差异，而制度也会随着领导的需求而变更。

　　3.历史主义

　　以历史作为制度构建的框架，从古时就已经开始构建制度了，现代的制度也是以借鉴历史的制度做更改，不同的历史事件都会影响到现代制度的改变。

　　三、人情味大过制度的管理现状

　　1.称兄道弟

　　不少人认为“心往一处使，力往一块拧”，这样的团队效益就更大，实际上这是没错的，但是管理者与员工之间的界线越来越被淡化之后，问题就来了，平时称兄道弟，事事都商量着来，等到需要规范时，发现这种“人情味文化”已经形成了，怎么样也不能够成为部下了，犯了错误管理者也不好加以过多的指责，管理存在这种风气就很难再形成规范的制度了。

　　2.不能反对员工

　　太过讲人情味，很多话就说不出口了。员工提出了错误观点，当管理者持反对意见时，员工就会认为管理者不懂得倾听，是蛮横的，更有甚者甚至指着管理者不讲人情了，这样的人情味会让管理者的决策越来越没有方向，太有人情味了，员工反倒变得听不得反对意见了。

　　3.“徇私枉法”屡禁不止

　　熟人犯错，管理者不加以严惩，就会给员工一种错觉，犯了错误都是可以被原谅的，毕竟拥有一个“善良”的管理者，当第一个起了头，剩下的就越来越难以控制，管理的漏洞也就越来越大，管理者成了最遵守规章制度的人，员工却跳脱出去，不受管制，不仅没有做出该有的贡献，反而成了寄生虫。

　　四、如何脱离“人情味”制度的恶性循环

　　1.界线分明

　　管理者与员工之间的关系必须有明确的界线，不能太过。否则会失去威严或者是缺少指挥力度，在与员工的交往中不能过与深入，点到即止即可，存在着一条明确的界线是最利于管理的。

　　2.要平衡，而非摒弃

　　必须将两者进行平衡，而不是太过制度化或者太富有人情味，人情管理并不是全无优势，全因管理者视具体情况而视，不管实施何种制度管理，目的都是为了调动员工的积极性，提高执行力。

　　当员工开始消极怠工，不积极的时候，管理者就不能太有人情味了，该惩戒的时候要惩戒，比如扣工资等等手段必要的时候还是得使用，哪怕落得一个坏人的名声。当与员工的距离总是很生疏的时候，管理者就要反思是不是太过注重制度了，适当的有人情味一些，员工有小错不加以过多的指责，给予一个改过的机会。只有将人情和制度平衡才能够更好的管理。

　　3.德法兼顾，保证公平

　　管理上最难处理的就是“老员工”，他们的工作年限都不短，可以说是奉献了自己的青春和精力，在做奖罚时就需要考虑到老员工的付出，这是人性化的管理，也有利于提升员工的忠诚度。

　　德法兼顾的管理，管理者需要顾虑的东西太多了。惩戒完老员工的过错后，可以私下的与老员工进行交流沟通，既兼顾了公平，又不会寒了员工的心，保证了制度的权威性。

　　结束语

　　我们常说管理需要人情味，但其实人情是一个很大的词，不能片面的认为人情管理就是罔顾制度，不讲究人情就是死板不懂变通。管理是一门艺术，“过刚者易折，善柔者不败”，管理者只要在与员工的相处中，坚守底线，内心工作自成方圆，一定可以建设既兼顾了人情又有制度规范管理模式。