在现代社会，刚毕业的学生一般心态较高，心绪不稳，经常会出现迷茫不踏实的工作状态，因此，也会经常的选择更换工作；对于已有数年工作经验的人员，由于经验能力以及薪资等多方面的权衡，可能也会存在跳槽现象;员工的频繁流动，会对工作和医院的整成运营造成严重的影响，从而影响医院的经济效益，影响员工团队的稳定。同时也会使医院的形象受损，信誉度降低，使医院的招聘工作难度加大。另一方面，新招聘员工的成本巨大，包括培训成本、补贴成本、质量成本等，而且还有一段适应医院和熟悉工作期，无形中给医院造成难以弥补的损失。而为自己重新找东家，近年来在一些农药医院销售人员之中也已成为较普遍的一种趋势。近日在一份有262位农药医院销售人员参与的薪酬调查中显示，40%的调查者认为农药一线销售人员待遇偏低是造成目前人力资源流动频繁的主要原因。　

调查显示，大部分一线营销人员的工资福利水平仍在低位徘徊，他们认为自己的付出与收入不成正比。39.7%的参与调查者坦言基本年薪仅在1万元~2元万之间，21.8%的人员年薪在2万元～3万元之间，仅有11.5%的业务员年薪在7万元以上。同时，薪酬高低也呈现出一定的地区分布特点，江浙地区的农药医院待遇相对高于其他地区。可见医院间在薪酬方面，确实存在着所谓的“贫富差距”，这也难免销售人员流动频繁 的现象成为日益突出的问题了。　 

另一方面，外企和一些国内大型医院比较注重市场推广，并对市场走势具有一定的前瞻性，这为一线销售人员推广产品提供了更好的施展平台。而且这样的医院更注重对员工的培养，无论是在营销理念、市场推广、战略着眼点等方面，都让销售人员耳目一新，为销售人员提供了较好的成长环境，这也是导致众多销售人员另择东家的一大原因。员工的频繁流动，会对工作和生产造成严重的影响，那么我们该如何控制员工的流动率？如何来培养员工的归属感？我们认为应该从以下四个方面来探讨。

一、医院应站得最高，看得最远，要从战略的角度，建立有利于留住员工的人力资源管理体系，要认识到"天时、地利、人和"三要素在商战中的重要性，自古有"得民心者得天下"之说。要认识到人员流动对医院造成的危害性，把稳定人心、控制人员流动作为重要的战略任务来抓，把控制员工流动率作为各子医院的硬性绩效考核指标层层落实并常抓不懈坚持下去。

二、行政和人力资源部门应制定切实有效的员工管理档案并做好问卷调查，建立专业化的人力资源管理流程(入职、培训、晋升等)，大幅度提高人力资源管理能力和绩效，制定出对人力资源管理人员的关键绩效考核指标。建立“公开、公正、公平”和透明化用人体系，多给员工提供发展的平台和施展才华的空间。建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。还有，不仅要改善员工的福利待遇，还要丰富员工的业余文化精神生活。此外，在节假日要多为员工举办一些趣味性活动，使员工能劳逸结合，身心健康。

三、各子医院和各部门(车间)管理者要经常深入到一线，近距离和员工面对面沟通。了解员工的思想动态，倾听员工的呼声，解决员工的实际困难，使员工感受到家的温馨。了解员工的需求是在有 效的融洽气氛中访谈。经常向员工宣传金融危机下的就业形势，向员工宣传频繁流动的负面影响，多给员工创造一些有利于发挥员工能力的工作环境。诸如有效的激 励机制、竞争机制、和谐的人际关系和鼓励创新的氛围等。

四、员工要认识到当前大环境下的就业严峻性。由于受金融危机的影响，今年招聘市场上出现了“三减”现象，即招聘单位减少、招聘岗位减少、招聘医院所提供的薪酬待遇减少。就业形势确实不容乐观。员工要对医院、对自己要充满信心。员工要识大体、顾大局，认清当前大环境形式，体谅到医院的难处。因此，那么作为医院管理者应如何管理好医院员工，怎样激励员工，怎样让员工快乐的工作呢;这些都是医院管理者应该深思熟虑的事情