管理学家罗伯特鲁西尔认为组织是一群致力于达成既定目标的人组合而成。人是组织的重要元素，是组织运行成败的关键。在上个世纪30年代开始，这样的思潮在企业界蔓延开来。也就是说，产品比起组织中的人来说，人更重要，如果企业的产品与竞争对手差异较小时，这样的重要性更明显。在医疗行业尤为明显，一位动手能力很强的医生甚至可以撑起一个科室的知名度。因此对于企业管理者来说，如何提升员工绩效是重中之重。

　　为了要达成企业绩效，由提升每位员工绩效开始，而提升每位员工绩效，从员工与企业间关系开始。尤其当员工跳槽时，首先考虑的是该企业是否是自己向往的。现在医生多点执业背景下，或者选择自由执业时，都会考虑新工作单位的影响力。曾经在亚当斯密的国富论中有提到人是经济人，即员工的驱动力是利益。当1933年梅奥在《工业文明中人的问题》一书中提出：人并非经济人，而是复杂心理需要的社会人。员工的绩效不仅仅会受到环境的影响，还会受到周围人的影响，包括同事、领导等。在医疗领域，单个医生需要团队配合完成患者的诊疗方案，那么受到的影响更多。

　　自此，人本经济学开始得到发展，法约尔提出：给人以发挥主动性的机会是一种强大的推到力量。即：

　　1、以人的能力给予授权

　　2、提供公平的报酬

　　3、人员的提升根据绩效的结果

　　从而，当员工认为被公平对待后，才会以忠诚和奉献“报答”企业。一旦员工没有感觉受到公平对待，就能看到消极怠工。在公立医院的制度体系下，这种现象是常见的。

　　在管理过程中，如何制定有效、公平的激励制度变成一项头疼的事。管理学家赫兹伯格在其《再谈一次：你是如何激励员工》一书中这样描述激励的方式：

　　1、提供更多实现员工成就感的机会

　　2、给予更多表扬、奖励的机会

　　3、让工作负有挑战性

　　4、让员工工作具有使命感

　　5、让员工看到工作进展和企业发展的相关性

　　6、让员工的创造性得到实现的可能

　　现在的医疗制度改革，让医务人员更多发展的机会有哪些？

　　如果这些都没有达到员工的满意度，是否就该想想竞争企业做了哪些？是否员工已经心不在焉了？铁打的营盘流水兵，要想打造铁打的兵，该让企业灵活起来了。