平时里家里批评孩子，都要有一方唱红脸，另一方唱黑脸。一家医院就像一个大家庭，需要两个角色不同的家长，一个严肃一个慈祥，这样医院才能理性健康地发展。

　　然而说好话容易，批评的话，掌握不好分寸，必然会影响上下级关系、甚至引起不必要的矛盾。人非圣贤，孰能无过。但是在医院里，犯错误的后果会很严重，因此为了避免犯不可挽回的错误，在出现小问题的时候就要对员工进行纠正。

　　那么如何既能照顾到员工自尊心，又能起到很好的批评效果呢？下面小编和大家分享一下关于批评的艺术。

　　批评的话口难开

　　“不知道应该公开批评还是私下批评”

　　当员工做了对医院团队有负面影响的事情时，你应该是公开点名批评还是私下谈话沟通？大多数医院领导者相信，面对表扬的时候，我们应该公开，鼓励团队士气；但是面对批评的时候，我们应该私下批评，照顾员工的自尊心！

　　但是，面对损害医院利益的事情，私下批评的做法就一定正确吗？这可能大大减损科室成员责任归属的清晰度，医院科室决策的质量以及科院领导的管理权威。

　　“私下批评”是在向医院员工传递错误信息：大家只须对科室领导负责，而不是对整个医院负责，也不必对其他的医生和护士负责。这样，就会造成科室领导把科室成员的责任转嫁到自己身上，给员工造成一种即使犯了错误也不会怎样的错觉！

　　但是有的时候，医院的员工，特别是年轻的员工，比如说我们的90后们，如果批评的太过严厉，他们会对医院、对领导产生一种强烈的抵触情绪，会伤害到他们敏感而脆弱的自尊心，打破他们的心理防线，产生不可预估的后果。这也是医院的领导不想看到的局面。

　　“ 集体犯错就应该轻拿轻放？”

　　很多的医院员工抱着这样一个观念：任何错误，只要是大家一起犯的错误，领导就不会处置的太严厉，也不会单独揪出自己来进行批评，而且最后的处置结果一定会是轻拿轻放。所以面对这样的批评的时候，很多的员工很容易将领导的话当成耳边风，听过且过。

　　面对医院员工集体犯错的时候，为了避免员工集体产生抵触情绪，就对一些员工的所作所为轻拿轻放，只抓个别典型员工进行严厉批评，这种做法很难让那些被轻拿轻放的员工引起警惕，做出反省。

　　“ 批评员工怎样才能做到客观公正？”

　　很多医院的领导面对犯了错误的员工总是特别的苦恼，不知道怎么做才能真正把握好尺度，做到客观公正的批评，让医院的员工感到公平公正，对他们以后的工作产生一种督促和激励的作用。让其他的人引以为戒，不再犯同样的错误。

　　唱黑脸的艺术

　　“具体问题具体分析”

　　帮助员工分析原因，是医院员工个人原因，还是工作流程方面原因导致他犯了错？如果医院的员工因为家庭问题犯错，领导应该帮助员工解决家庭困难之后再做考虑。此时不要一味指责或批评员工。如果工作流程有问题或管理上有缺陷，要集体讨论，修改流程，纠正缺陷。

　　“ 偶尔激励”

　　平等、共享、价值导向的医院文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护，员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建，组织氛围易于员工心理融入，这既会提升组织运行效率，也会让工作变得更轻松一些。

　　“ 明确目的”

　　对于不能面对自己错误的医生，医院领导要在进行严厉的批评之后，当面指出其存在的错误或问题，以及下一步如何改进，再对其提出切合实际的工作要求，并且对于批评的结果，科室领导一定要加强监督检查。

　　“合适的方式”

　　针对不同年龄阶层、不同性格的医生采取不同的批评方式，进行个性化沟通交流。对于性格内向自尊心强的医生，此时的医生，犯错后本身就很内疚，领导及时给医生以安慰，增强医生自信心。而对于性格油滑的医生，却要给予他们严厉批评，加强对他们日常工作检查，使其少犯错误。

　　“自我反省”

　　对于犯有同样错误的下属和同事，医院的领导要一视同仁，不能厚此薄彼，以改进医院工作为最终目标，不玩弄权力，真心诚意地帮助医生改正错误。

　　面对性格上与自己合不来的员工或者与自己有过节的员工，也要做到公平客观，不在批评他们的时候刻意给他们穿小鞋。

　　结束语：

　　人的缺点就像小狗的尾巴，小狗总去追尾巴，却极少能咬住它；而对于别人来说，别人的缺点就在那里，触手可及。因此要乐于接受批评，有一个广阔的胸怀，同时还要掌握好批评的艺术，这样才能协同共进，更好发展。