医院后勤人员的工种繁多，技术水平参差不齐，工作年限长短不一，与医院的劳动关系也并不相同。因此，想要找到一种能够适用于医院所有后勤人员的考核标准和办法，几乎是不可能的。

　　不同的医院，其情况大相径庭，在一所医院内要想找到一种适合这所医院所有后勤人员的考核办法都已经是不可能的了，那么，想找到一种适合所有医院后勤人员的考核标准与办法，那就更加不可能了。

　　现在，后勤人员的绩效考核做得较好的医院，基本上都是针对不后勤人员的不同情况，制定针对性的考核办法和标准。于是，如何将后勤人员划分为不同的类别，并且每个类别都适合采用相同的考核办法和标准，就成了至关重要的问题。

　　今天，我们看看这家医院的经验~

　　这家医院在实施绩效考核前广泛征求职工的意见，听取不同年龄段（老、中、青）、不同身份（事业编、合同制）人员的意见，对绩效管理的必要性和重要性进行宣传教育，对考评方法进行解读；经过调研，确定按照“老人老办法、新人新办法”的原则，在保证事业编人员工资待遇的基础上，运用关键业绩指标（KPI）进行月度绩效管理，打破现有的平均奖，全员二次分配，按劳取酬。

　　将后勤部门分为两大类

　　根据任务的不同将后勤部门分为两大类，一是单纯的保障性部门，没有效益，如物业值班、维修、卫生保洁、便民等部门，主要保障医院水电气暖、设施设备的安全运行，绩效适合总量控制、预算管理；二是可以产生效益的经营部门，如餐饮、洗涤、医用卫生耗材经营、物流配送等，绩效适合综合经营实际和满意度评价确定。

　　推行院内技术工人等级分类

　　在全院推行院内技术工人等级分类，打开职工上升渠道。技术等级（高、中、初）按总人数2:3:5占比确定，建立流动性，每半年综合考评一次，不同的技术等级采用不同的基础性绩效（高级工的基础绩效上浮20%；中级工的基础绩效上浮10%；初级工采用基础绩效），因事业编人员工资待遇已兑现，月度绩效不作倾斜。

　　技术工人等级分类的关键业绩指标

　　根据上述原则，确定工人技术等级，特殊工种必须持证上岗，因客观原因未持证的，限期学习考证，期间基础绩效下降5%，逾期未持证的人员进行分流。

　　推行标准化值班

　　在物业值班（供氧站、供热站、变电站、污水处理站以及中央空调运行等）班组推行标准化值班（如供氧站白班标准作业程序），主要分交接班、值班运行、服务质量监管三部分，将每个班次的关键工作分时段列明并赋分，班长每日考核，月末汇总，根据总评发绩效。

　　推行标准维修工时

　　在维修班组推行标准维修工时，所谓的标准工时不是工作的实际完成时间，而是一个折中时间。由于人员在技术、专长、资历等方面的不同，同一项工作实际耗用的时间不一致，有的快、有的慢，为便于核算，统一按一个折中时间计算。所有的维修工作全部按标准工时核算，月末汇总，规定基准工时，超额奖励，不足扣罚。

　　供氧站白班标准作业程序

　　维修班组标准工时样表

　　该院在针对不同类型的后勤人员采取了针对性的绩效考核办法和标准后，取得了显著效果。

　　质量和效率的提升

　　通过绩效管理，打破原有的身份差异和平均奖的束缚，岗位职责明确，目标任务清晰，工作质量和总量月月有考核，根据工作完成率和量化赋分情况直接兑现月度奖金，杜绝了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的思想，调动起职工工作的积极性和主动性。维修班组同样以标准工时核算，实施后较实施前平均工作量增长30%。

　　安全和技能的提升

　　通过绩效管理，鼓励职工多学习，学习新技术、行业规范、安全生产的法律法规，参加院内外技术比武、技术培训，提高服务技能；职工按规定持证上岗率提高25%；人人牢记安全法规，严格规范操作，确保安全生产。

　　服务满意度的大幅提升

　　在2015年医院组织的全院职工后勤服务测评中，满意度达到93%。

　　资料来源：青岛大学附属医院善达实业总公司 刘锋