人才资源是现代医院的战略性资源，也是医院发展的最关键因素之一，人力资源的管理是医院管理的重要内容。

　　有许多民营医院曾经有过如日中天的辉煌，但转瞬即逝。期间的教训最关键的还是在于对人的管理。

　　所以，如何进行人才资源管理，成为了医院管理者必须正视的问题。首当其冲要思考的就是留住人才。

　　1、如何留住人才

　　如何挽留住员工，尤其是人才，核心员工不仅是医院管理的重要范畴，更是医院所有管理者的重要职责。

　　面对本就稀缺的人才市场，民营医院更该做好这一工作。

　　要知道失去一面老员工，尤其是骨干医生，对医院的损失将有多大。

　　医院管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。

　　这样做有两个目的：一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要。

　　二是在员工最后下定不可逆转的决心前，医院管理者有最大的机会去改变员工的想法。

　　2、如何掌握主动权

　　保密消息

　　将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。

　　对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在医院消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。

　　如果医院其他员工不知有人辞职：一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境。

　　另一方面也可避免员工辞职给医院带来的负面影响以及避免让其他员工去猜想医院为挽留员工做出的让步或答应的条件。

　　以防其他员工日后仿效。而对医院本身来讲，在辞职消息公布以前，医院更有回旋余地。

　　面谈分析

　　如果可能将来再合作，需期的工作就越有帮助。

　　不能只看员工离职的表面问题，而是深入分析员工离职机及离职背后潜在的问题。

　　有了需求，知道动机，医院就可以有针对性的去整改与完善。

　　不断提高医院内部管理机制，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。

　　上升空间

　　医院里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。

　　与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。

　　搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体。

　　诚恳谈话

　　一般情况下，如果被坦诚对待一个即将离开的员工是有可能对医院管理的一些看法；包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。

　　通过面谈无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。

　　一般需要了解的信息包括：离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件。

　　离职人员对当前管理文化的评价，对工作环境以及内部人际关系的看法。

　　对所在部门或需要改进的合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

　　找出原因就可以采取有效的措施，而不是为了挽留而许诺许多空头支票，更可以有效的避免类似的事件重复发生。

　　3、结语

　　人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段和积极性的艺术。

　　留住人才，避免人才流失不是等到员工要离职的时候才进行的工作。

　　而是在日常管理中，管理者就要注意的。

　　当然，出现了离职，也需要有补救的手段。

　　实在无法挽留，也应该好聚好散，这才是有度量的管理者。