民营医院管理误区

　　人治管理：

　　民营医院多为家族企业， 而人治管理是家族企业的弊病。特权阶层会摧毁企业的制度，作为企业的特权阶层尤其应该维护企业的制度，必需坚持原则。如果企业的制度对特权阶层让步就会在不知不觉中让企业的任何制度变得一文不值，会挫败员工的信心从而失去工作热情并对企业失去信心。

　　职能管理：

　　由于创业的艰辛和多年市场磨练，民营企业往往“重武轻文”，高度重视业务管理和业务开拓方面的投入，由于职能管理的经济效果很难直接体现，对职能管理——战略、人力资源、资本运作等领域不够重视，致使职能管理成为管理体系的薄弱环节，影响企业进一步开疆拓土、冲锋陷阵，变成“能攻不能守”，“后方空虚”“支撑乏力”“粗放式经营”的局面。

　　创新是企业发展的灵魂。创新包括产品创新、技术创新、文化创新和管理创新。其中，管理创新最为重要，它不仅是管理模式的变革，而是建立一种创新机制，为企业内员工的创新活动及成果提供激励和保障。

　　医院老板，一定要有企业家精神

　　在医院成长的任何一个阶段，都会有很多不同的声音、主张和争议。

　　对此，有的需要坚决、有的需要明确反对，有的需要装糊涂，有的需要不说话，但无论怎么样应对，都必须保持清晰的头脑、要能拿主意，做出选择和医院的选择。

　　医院老板如果没有决策权，不够强势，这个组织发展很难做下去。

　　俗话说，火车跑的快，全凭车头带，医院领导核心的重要性是不言而喻的了。

　　医院人才，营造适合的软环境

　　良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。企业要创造互相尊重理解、团结互助、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，特别是在医院，使每个员工都能心情舒畅，满腔热情地投入工作，才能为患者提供更加优质的服务。

　　同时有助于员工最大限度的发挥想象力和创造力。培养员工的责任感、自信心、组织能力和应变能力。构建具有自身特色的企业文化是培育团队精神、共同完成组织目标的重要保障。

　　使这种创新模式形成员工心理上互相影响、思想上互相磨合、行为上互相示范、利益上相互依存、步调统一的精神境界。

　　其次，应打造超越自我的精神。超越自我是企业不甘守旧的开拓精神，既不在前人走过的路上徘徊，更不要在已经取得的成绩上孤芳自赏。

　　市场竞争压力下的民营医院只有在观念、战略、人力、组织上不断创新，才能积蓄前进的动力。

　　人员构成，亲戚淡出企业

　　有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。民营企业行业的老板们就像上述说的大都是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？这也是个很现实的问题。

　　所以，绝大多数的民营企业企业不是夫妻店、就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚或多或少都在企业里边存在。

　　要注意的是，国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。

　　但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。

　　一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。

　　即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号多么震天响，也没用。

　　所以现实的做法是，随着企业的发展壮大，老板们要让自己的亲戚渐渐淡出企业。

　　管理制度创新

　　现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。

　　因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。

　　而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体向命运共同体导向转变。