科学管理在医疗领域的思考三

　　看病是福利还是生产力，得看主语是谁？如果是普通大众去看病，当然是福利；如果医生给患者看病，看病这件事可能就变成生产力。很多人估计还没有搞明白，且听我慢慢道来。

　　“福利”这样东西，现在看起来是天经地义的事，甚至法律有规定的，在20世纪初可不是这样的。资本家开工厂，为工人提供工作、报酬，同时获取剩余价值，看似很简单公平的事，由于老板的压榨和“科学管理方法”的不断碰撞，劳动大众普遍生活在水深火热的世界。最典型的就是员工出现意外伤害，员工没有任何保障，使用童工现象遍地都是。这些矛盾在两次世界大战之后，让各国领导、资本家、管理学家等重新思考，如何重新建设这个世界。

　　1941年，英国率先着手制定战后社会保障计划。经济学家贝弗里奇爵士对现行的国家社会保险方案及相关服务（包括工伤赔偿）进行调查，并就战后重建社会保障计划进行构思设计。第二年，贝弗里奇爵士提交了题为《社会保险和相关服务》的报告，这就是著名的贝弗里奇报告。这被认为是现代福利制度的起源。

　　1948年美国汽车工会和通用汽车公司签订的《工作制定方案》。该方案规定工资每年按照劳动生产率的成长和消费物价指数的变化而增加，而经过价格调整的劳动生产率是整个生产能力的衡量指标。

　　以上两个方案看，西方社会的劳工保障基本确立。虽然之后的几十年间，这些制度有了很大的变化（之后的文章会具体描述），但基本思想已经确立，资本家和工会之间达成协议。企业主提出工作目标、标准和福利保障，员工按要求达成目标并获取收入，并获得疾病、意外、养老等福利保障。

　　作为一名医院管理者，请自己问下自己：

　　是否愿意雇用自己作为员工？或许问你愿意雇用什么的员工？

　　是否愿意在这样的医院进行工作？或许问你愿意去什么样的医院工作？

　　美国心理学家赫茨伯格于1959年提出双因素理论，又称“激励保健理论”。其中，保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工等。这些因素包括公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这个理论也再次证明梅奥之前提出的工人非经济人一说，同时也证明了当有一定的福利保障，可以让企业能进入快速发展通道。但是，保健因素还提到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，所以就保健因素来说：“不满意”的反面应该是“没有不满意”。

　　赫茨伯格从案例调查中还发现，使员工感到非常满意的因素，被称为激励因素的主要有：

　　工作富有成就感

　　工作本身带有挑战性

　　工作的成绩能够得到社会的认可

　　职务上的责任感

　　职业上能够得到发展和成长

　　医生、护士等医疗方面的工作者，以上条件看似都符合。医疗应该说是大部分普通人向往的工作，但为何有时会遭嫌弃？生产力在其中作怪。这里要提一下两位经济学家：凯恩斯和哈耶克。如果对经济感兴趣的朋友可以网上搜索一下他们的“斗争”，从20世纪早期一直到21世纪，世界上吵得喋喋不休。在我们医疗领域简单地说这两位的思想就是：政府主导还是市场主导。

　　刚才已经提到企业、国家为工人提供保障，其中包括医疗保险。而保障是有限的，随着大战之后的经济复苏，保障很快也出现赤字。接下来政府、企业是增加保障呢？还是另外想方法？各个国家出现分歧。同时医疗行为被越来越规范管理，医务人员的薪水变得稳定和可见的。

　　据《全国卫生计生财务资料》显示， 2015年，公立医院在职职工人均年工资性收入平均8.9万元。2015年卫生和计划生育事业发展统计公报看，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人；2015年全国卫生总费用预计达40587.7亿元。

　　（8.9万元X 1069.4万人）/40587.7亿元=23.4%

　　而这个数字和美国公布的数字几乎一致：美国医师（含诊所）费用占据了美国医疗总费用的23%，是第二大医疗费用支出。真正不同的是美国的卫生总费用占GDP达到16%。而我国仅占6%。

　　所以，很坦白地说，在我国政府主导的医疗公益性制度下，医务人员在公立医院希望获得“高收入”的可能性暂时很难达到。国家最近几年开始推进多点执业，并且提出2020 年社会办医疗机构承担医疗服务总量30%的目标，为部分希望能通过自身努力获得更高价值的医务人员提供舞台。那么如果保健因素无法根本性改变，作为管理者如何激励员工，甚至让员工心甘情愿的付出呢？请看下回分解。