01

　　回看成为管理者的过程，语言能力是一个非常重要的考评项目。即使因为业务能力比较优秀而被提拔为管理者，其管理的实际成果也往往取决于语言能力。

　　也可以简单的定义：管理者是通过说话而成为管理者的。

　　说话就是一个传达的过程，将指令、思想、信念等转化为语言传递给团队成员。传达的过程，能否到位、有效，就决定了能否把一个团队带好。

　　02

　　管理者有一个非常重要的职能就是承上启下，能够有效推动医院战略、方案、计划等有效落地，并取得成果。

　　这个过程，严格上有分两个步骤：一是管理者自己要有透彻的理解，尽量还原院方的真正意图和目标；二就是确保员工也能尽可能正确的理解相关意图和目标。

　　很多管理者在传达，就是上传下达的过程中，自己也有可能并没有确定已经明确想做什么、要做什么。因此，就会产生目标不清晰、指令不明确、意义不明白等影响团队执行力的可能。

　　医院最近检查病历发现：病历书写项目漏写现象比较普遍。开中高层会议，以此为例，强调各个部门要展开自查自改工作。如何理解这件工作指令呢？

　　一般的管理者：会后简单传达，科室内针对强调的项目进行自查，缺乏具体行动安排、具体责任人；

　　优秀的管理者：配套宣讲医疗文书规范书写的意义，然后针对性的列举了多条的文书自查项目，要求必须严格核查，做详细核心记录；部分具有代表性文书，进行案例讨论……

　　两类不同的管理者，通过带团队实现的成果也不相同，皆是源于管理者个人对于相关指令、方案、计划等，自己的理解亦不到位，传达自然也就大大折扣了。

　　管理者自我通透了以后，相关计划、方案的传达，似乎就简单多了。显然，现实并不是样的，它还有员工的信心、体验、思考等在起着决定作用。

　　03

　　中医讲：通则不痛，痛则不通。

　　管理者在医院的整个组织体系里，对于是否会产生痛感起着决定性的作用，就是整个传达系统能否持续保持通畅。每个管理者都要尽量别因为自己不通，而给组织带来痛感。

　　管理者造成组织管理疼痛的原因有：

　　1、信息阻滞

　　如同上文中案例，由于管理者理解不透彻、不清晰，在传达中丢失了指令意义、具体方案等，造成双方目标、效果等并不对等，管理者造成了管理的不畅通，形成痛点，影响医院的正常快速发展。

　　２、管理者信赖减弱

　　中间的传达人，也就是管理者，日常一言一行都在影响其在员工心目中的判断与认知。如果员工对于负责传达的管理者，不再信赖、不再认可，就造成痛点，员工自己主动对传达内容进行删减和理解。

　　３、平台信赖降低

　　如果管理者不能让员工及时感受到一些医院发展理念，也会造成员工对于医院这个平台信赖感降低，自然影响到传达内容的理解与推进效果。

　　４、传达方式不对

　　用员工听得懂、愿意听的方式进行传达，如果不能将传递内容从员工角度来进行相应的变化，就会造成传达的痛感。

　　04

　　在前面的进阶中，我们提出过一个观点：大部分员工不是逃离医院，而是逃离某个管理者。这里的管理者，就成为传达的障碍。

　　在传达的过程，像电流一样，不断存在着消耗，诸如理解、表达等都会造成消耗。如何尽量避免呢，提一个有效的方法：管理者，要成为一个增压阀门。

　　简单一点来说就是：医院要求做到90~100分，到管理者这里需要以100~120分来向自己的团队提出要求，取法其上，得乎其中，才有可能完成医院的目标要求。就是管理者提出的落地要求要比医院的还要高一点。

　　再次回到前面的案例中，管理者要制定100以上的目标，就是要考虑到更多，标准更高：

　　医院强调遗项漏项，部门把所有病历文书书写注意要点，都检查一遍；

　　医院没有要求每个部门提交报告，我部门要提交；

　　医院没有要求对相关的书规范行考试，我部门专门组织考试；

　　医院要制定更加严格的处罚标准，所有多罚部分计入部门基金；

　　这样的传达，方能实现较好的效果，让自己的团队拥有专有的高标准，也有利于管理者树立个人的权威与影响力。

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　　让传达更加有效，更加到位，可以参考下面的几个建议：

　　1、力争每一次传达都能达到效果，成为成功的预言

　　管理者需要金口玉言，说出来即能兑现，每一次都能成为现实，让员工在心中埋下一颗相信的种子，而不是处处完不成、做不好的挫败感。

　　管理者需要在日常很多的小事上，逐步建立“预言家”的形象，让每一个小目标都轻松实现，并强化这种感觉。

　　2、主动向员工提出两个方面的问题

　　大多数的工作并不是短距离的赛跑，而是马拉松长跑，更确切地说是长距离障碍赛。当初的目标有多么明确、多么具有激情，都会随时时间的流逝而变得模糊与平淡。

　　管理者要经常提醒员工：1、我们究竟为什么要从事这项工作；2、做这个工作的目标是什么？这两个问题，可以是当下某项工作，也可以是医院整体价值观的传达与影响，经常问这两个问题，会让员工更加聚焦于意义与目标。

　　3、通过让员工“切身感受”来传达理念

　　医院运营理念的传达始终是重要的一件事，让员工能够感同身，有所体验是最好方式。让员工深入体验两个场景：一个是服务者，一个是病客，没有体验，就没有切身感受，就不能换位思考或深入理解。

　　4、用故事让员工完成类推

　　任何人都不想被教育，更加喜欢听故事，故事以其丰富虚拟体验，可以让员工完成一个由彼至已的类推过程。把医院的发展历程、病例故事、榜样案例等想让员工有所帮助的例子，整理成真实的故事，然后反复说讲与传播。

　　5、用交流笔记培养员工对自己的信息

　　树立对管理者的信赖，信心大于一切。管理者要把与员工交流的内容进行简单笔记，每次谈话可前后呼应，展现对于员工的关注，构建双方的信赖关系。

　　6、管理者要管住的自己的嘴

　　管理者更多是使用嘴巴来传达，所以要求嘴巴里不要传出两种不同的声音，即要求管理者不得说出“泄气话”、“质疑话”等，只能传达医院的指令、信念等，以维持统一性。

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　　传达，不仅仅要求简单的传达内容，更要考虑传达的效果。这里的效果，也受制于双方的互信关系、讲解方式、员工体验等。

　　做好传达，让团队能更懂医院的目标和要求，同时能让管理者带好团队。