01

　　经过前面三步，团队成员就该依照计划，朝着已经即定的目标大踏步前进了。目标能否实现，是团队及相关成员一个重要的考核指标。

　　目标实现之路，不总是一帆风顺或心想事成的。

　　管理者需要关注的是，如何努力帮助员工实现目标，原因有两点，一是只有员工实现各自目标，团队才能实现整体目标，二是员工如果此次无法实现目标，就会失去信心，陷入停顿，再次振作难度加大。

　　所以，相对完成目标的分配与设定，管理者之后的责任其实更大了：毕竟帮助他人实现目标，有更多的不可控因素存在。

　　02

　　能顺利的通过工作，完成目标，需要两个基本的条件：一是能力，二是资源，就是通过能力，综合应用多种资源来实现目标。

　　管理者帮助团队成员去实现目标，就需要从这两个方面入手。

　　能力角度，管理者日常关注的已经比较多了，有规范标准、有培训考核、有竞赛提升等等；而关于资源这块，是管理者比较容易忽视的地方。

　　我也是从基层走出来的，同时在做培训之后，也经常采访很多的员工。我发现很多管理问题的出现，是员工对于管理者的能力并没有发自内心、真正的认同。

　　可能很多管理者步入管理岗位之前，也曾说过类似的话：有什么了不起的，如果让我坐在那个位置，我比他做的还要好一些。何出此言呢？也从“能力+资源”的模型来看看，团队成员更多的认为管理者只不过是拥有了更多资源而已，并不认同你的能力。

　　只有将两者：能力和资源，协调应用，才能确保目标的达成。

　　03

　　对于资源的理解，先来看一个故事。

　　院子里，一个小孩子在搬一块大石头，旁边的父亲不断地鼓励他：孩子，只要你全力以赴，一定能搬得起来。孩子脸憋得痛红，石头依然纹丝不动。

　　尝试过几次以后，他不得不失落地告诉父亲：我已经拼进全力了。父亲告诉他：你没有拼尽全力，因为我在你旁边，还都没有请求我的帮助。

　　所谓的全力以赴，就是想尽所有办法，用尽所有的资源。在即将承认失败时，回头看一下还有哪些可以借用的资源，可能视野会开阔很多，迎刃而解。

　　04

　　经典的问题导向管理模式是基于这样的假设：问题的出现是因为员工的缺陷或资源的不足。

　　换句话说，当问题出现的时候，肯定是出现了某种不足——人的能力不足（或人手不够）、没有足够的意志力或企业家精神、竞争太激烈而我们太弱小，等等。

　　聚焦问题，并不一定能推动团队的发展，只有聚焦如何寻找到解决方案，才能推动组织的持续发展，尽量完成目标。

　　聚焦寻找答案，则是一个完全不同的假设：假设每个个人或系统，不管是一个人，还是一个团队，一直都有可以利用的资源，即使在困境中。

　　当问题出现的时候，我们可以理解为，相关的各方暂时丧失了对自己解决问题可能性的信心，原因很简单，就是无法找到和使用资源，也可以说，暂时丢了“如何使用你的资源”的方法。

　　上文的孩子，就有没有发现他的资源：爸爸、手推动、用木棍撬动等，简单就定义已经竭尽全力。这和我们日常的工作是何其相似啊。

　　在指导与帮助员工达成工作目标中，管理者的责任则是帮助他们的团队成员发现他们已经忘记的“资源”，不再仅仅是使用“世上无难事，只怕有心人”的格言能代替的，不再仅仅是能不能、行不行的问题。

　　05

　　我们可以把“资源”定义为“每个可以用以创建解决方案的工具”。这种资源的理解，可能与你之前的部分观念有所矛盾。

　　面对问题时，无论问题如何，都会有不顺利，也有顺利的；有不足的，也有做得好的部分，依然能顺利、成功的部分，就是你可用的资源。虽然可能屡战屡败，但能“屡战”的精神与坚持就是资源。

　　通过关注仍然顺利的事情，关注可用的资源，才能走出问题看问题，也就增加了发现适合解决方案的可能性。

　　这里的资源，可以是无形的，比如：努力、动力、对公司的忠诚、团队精神、专业知识、信心、坚持，但也可以是具体的，比如沟通技能、危机和冲突管理能力、流程控制、业务洞察力、技术工具、时间、资金，或者注意力、他人帮助。

　　用更加积极的视角来看问题时，会更加容易发现资源：如出现患者投诉，会让你有机会促进你更加关注客户，更以客户为中心。

　　06

　　人们在压力之下，会忘记自己知道的事情，更加糟糕的是：你觉得麻烦越大，就感觉问题无所不在，永远不会消失。

　　管理者从今天开始，要戴上侦探的帽子，掏出放大镜来，努力发现隐藏在你和你团队中的资源。资源有时候就存在于人们忘记寻找的地方——让我们一个个地查看这些“遗忘的地方”。

　　1、问题的例外情况

　　没有一个问题一直存在并且强度一直不变。问题总会有例外情况，比如问题能立即被察觉或问题不严重，或根本不存在的情况。

　　例外情况的出现，可能就是个人或团队已经创造出了部分决定方案。

　　如：一个员工经常迟到，但偶尔也有准时的情况，这次偶然的情况中，员工已经成功解决了迟到的问题，想要解决迟到问题，就需要注意这次例外也是一个可用的资源。

　　还可以通过以下例外情况问题，来找到资源：

　　当问题没有出现的时候，你的做法有什么不同？

　　在你过去解决类似问题的时候，什么是最有效的？

　　当问题没有这么严重时，你的做法是什么？

　　在以前成功的项目中，做了些什么不同的事情？

　　2、从其他情境中发现可用资源

　　人们有时刻意把很多场景割裂来看，造成了资源视角的狭窄。同样一个人，在工作中可能会显得脾气暴躁，而却在聚会中，却能游刃有余，令人感到愉快。如果能把在聚会中的某种能力，移植到工作中，可能会找到改变的突破点。

　　3、善用人力资源

　　同样有一个“资源”的词语，这也是管理理念的变革。管理者可以通过员工个人的特点，来找到很多的资源：智慧、动力、工作经验、不同场景的切换能力、批判性思考能力等，当然团队协作、忠诚、医院文化等也是一种资源。

　　4、巧用标准管理技术

　　现在越来越多的管理技术出现在我们工作中，如：JCI、6S、平衡积分卡等等。如果把这些标准仅仅当做一个单纯的项目，只能达到消除一些不足现象或隐患工具，如果能够转向持续提升、可持续保持高质量的资源，则会带来不同的管理机会。

　　5、从问题中发现资源

　　面对问题，最好的方法就是把它弄清楚，需要进行深度分析，分解为小问题，在这个过程中，我们就容易发现隐藏的资源。

　　07

　　资源如此重要，应该掌握一些搜寻资源的资源，让我们更加容易的应对问题、实现目标。

　　1、一直要保有资源意识

　　没有必要等遇到问题时，才去寻找资源，管理者要时刻关注员工做得好的事情、问题的例外。

　　2、反复进行资源的“审计”

　　定期对资源做一个清理，列成清单，也可以通过分享的方式，找到更多资源。

　　3、培养一种健康的“资源强迫症”

　　管理者的主要责任就是帮助他人寻找解决方案，因此最有效的就是发现资源和员工工作中的例外情况，这也强迫产生一种积极的氛围，更多关注团队及成员的积极面。

　　08

　　如果给你一千万，如果给你千军万马，可能什么都不是问题了。这就是资源的力量。

　　管理者必须比团队员工更加在乎与发现这些隐藏的资源。