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【医院管理】简单七步,让员工从平庸到干将(五):赞美员工行为

17年10月18日 阅读:14533 来源: 李太鹏转载

  01


  管理者的主要责任,就是发挥每个成员的能力,运用更多的资源,来实现团队的目标。在这个过程,我们应用环境、情绪、目标、资源等不断的帮助员工去实现目标。


  团队成员在执行中,自然会有正确与错误的两种可能,大多数问题导向的管理者,都是避免出现问题或发生错误,所以制定了很多约束规范与制度,但在实际使用的过程中,发现总是难以减少问题的发生。


  所以,在帮助员工更加正确的执行时,管理者需要转换的思维就是:赞美员工正确的行为,持续推动员工朝着目标奔跑。


  02


  纠正员工错误或设定制度来避免错误发生,是以问题为导向的管理模式,这种管理模式会带来哪些影响呢?


  第一、纠正员工的错误,给予员工正确的方法,并不能保障员工不第二次犯错,或下次遇到类似情况时,能够创造性解决问题;


  第二、制定制度来避免错误发生,由于工作或犯错的场景不是完全相同的,同时员工更多以情感来要求管理者,会造成更多的衍生问题出现;


  如:出现了患者投诉,制定制度要处理当事员工,员工会提出很多异议,可能是:以前怎么没有处理;处理为什么这重;为什么不给我一次机会等,一条制度,引出N种报怨,甚至发展成为大问题。


  避免犯错,错误不绝;积极鼓励员工的正确行为,正确的行为多了,错误才会减少。


  03


  在管理中,有两条基本的假设影响着我们的管理模式:人本善、人本恶。


  不断的通过制度、规范、处罚等来提升管理,强调道德,这里前提假设就是:人本恶,也就是不得不用相应的管理来约束,否则就会出现问题;而处处关注员工已经做得较好、出色的部分,这里的假设基础是人本善,也就是人人都想做好,只是缺乏相应的方法与行为罢了。


  人本恶的假设,让管理者与团队成员之间处处对抗;而人本善的假设,正合每个成员的内心需求,并不断关注做对、做好的行为,持续获得激励,持续完成目标。


  赞美是以“人本善”为基础的管理模式的核心表现之一,真诚的赞美总是以管理者对员工真正欣赏与关注为基础的,这也有助于建立团队的互相信任气氛,又能帮助员工获得成长、工作的资源。


  04


  对别人表示尊重,赞美他人是最有力的管理工具。赞美分两种主要的类型,分为:一般性赞美和功能性赞美,不同的场景下分类应用效果更佳:


  一般性赞美


  这种赞美,多是管理者看到员工所具备的资源,如:优秀的特质等。好的管理者对于员工的资源有着敏锐的观察,可以在更多地方看到和听到资源的信息,这样也会带来更多赞美团队成员的机会。


  功能性赞美


  应用此类赞美,主要是用于加强管理者认为员工做得好的事情,希望团队成员再接再厉。如:员工在获得暂时的成功、完美地完成工作后,目的比较明确,让对方能够持续对的行为。


  05


  赞美之于团队与个人的作用,毋庸置疑,但为什么依然没有多少管理者能够很好的使用这个工具呢?


  一、赞美是一个有违常性的动作


  对于赞美这个行为有诸多的误区存在:认为赞美就承认别人比自己优秀;认为赞美就是恭维;认为赞美之后,不再好进行管理与批评。这有违大多数人的自我观,迈出这一步,需要突破自己。


  二、赞美是一个双刃剑


  凡事皆有两面性,如果决定使用赞美,哪怕是再发自内心,也要注意使用的方法,否则就会失去本意,比不赞美可能还会负作用大些。在生活、工作中,无原则地赞美,也有着很多的案例。这也是一些管理者,不敢使用赞美工具的主要原因。


  三、赞美是一种刻意训练的能力


  我们在成长、学习的过程中,缺乏的就是内心爱的教育,缺乏对美的认知、对他人之美的发现,所以从根本上,没有多少人能够主动认同、主动表达内心。


  如果不能从对真、善、美的感知与基础上有所改变,赞美就是有违内心的,这种心里的内耗会让这个动作无法持续下去,也就是赞美一次、两次很容易,持续赞美却很难。这个过程需要进行刻意的训练,才能补上爱的教育这堂课。


  我经常举一个例子:无论是管理,还是服务、营销,如果不是以爱、认同为基础的,都会被识破与抛弃。所以,经常建议医院要把爱的教育当成一件百年大计的事情抓起来。这个基础能够建立起来,很多的管理、服务、营销行为就会顺利很多。


  06


  赞美,这个运作也应该有其正确使用的说明书。在初步应用这个工具时,要注意几点:


  1、赞美必须是真实的、可信的、诚恳的


  简而言之,如果你不是这样想的,那就别说。当然如果说,你不知道什么是实际生活中真实、可信的、诚恳的,那么问题也就大了。


  2、赞美必须符合情境,基于事实


  恰当,是对赞美这个词的一个核心要求,不早不晚,不大不小,刚刚好,这也是很多人难以把握赞美这个工具的主要原因,不恰当的赞美,正好会适得其反。


  3、不要夸张


  就赞美本身而言,并不是越多越好,相反,少即是多,尤其是你的少是经过精心设计的。一点小改变,赞美时的表情、动作很夸张,就容易起到反作用。简单一个拍肩膀,几个字:做的不错,很用心,加油,可能就会起到良好的作用。


  4、赞美关注行为,而不关注动机


  这是非常重要的一点,我们稍加展开一下。


  一个中国女人,在楼道里遇到了外国朋友,忍不住赞美了一下漂亮的小姑娘:你真漂亮。外国妈妈不同意了,非得逼着她道歉,为什么呢?因为外国妈妈认为,漂亮不是小姑娘努力而来的,如果给予赞美,可能会引导她把漂亮当成优势,而不在行为上让自己努力变得更好。


  这个案例,值得我们思考。赞美,必须将视角聚焦到正确、能帮助目标实现的行为上来。


  在日常管理中,我们经常会遇到“捧杀”这个现象:就是刻意赞美一个人,让他被员工孤立了。为什么呢,就是因为我们在赞美中过度拔高了他的思想、道德等,伤害了其他员工的感情:我们就不努力了?我们就不想把事做好了吗?


  在赞美中,关注到这四点,基本上就可以了,然后再经过刻意的练习,就能不断的鼓励员工坚持正确的行为,走在正确的路上。


  07


  赞美的力量是强大的,管理者需要去引爆这种力量,让内心充满爱,同样去推动员工成长。


  这条路有点难,需要我们刻意训练。


本文由(李太鹏)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/XzMNsOr2G8IG5bp6AuVYkw
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简介
医疗行业自由策划人、培训讲师、医院经营实战派,在医疗策划经营行业有广泛知名度,被誉为“医疗行业的思考者”,历经十余年行业经验,成绩显著,从基层到院长、执总。专注于医院中层管理与执行力提升的研究与总结,对医院中层能力建设提出“启、拉、推、围”四维自主提升培训理论,弥补现行医院中层能力提升“单一培训,成长乏力”的不足,帮助医院打造无短板型中坚力量。