据外滩商学院院长叶阿次博士撰文《人力资源3.0时代》中描述：

　　人事部时代认为“人”是成本的一部分，做事是要花钱的，所以叫做人事部，这是人力资源的1.0时代；

　　人力资源部时代认为要把“人”作为资源好好开发一下，这就是人力资源2.0时代；

　　而今，许多公司把“人”认为是资本，意味着人是可以带来增值与回报的，进入了人力资本时代，这就是人力资源3.0时代

　　事实上，很多公立医院，哪怕是一些非公立医院，大多都还停留在1.0时代，有些进入了2.0时代，只有个别医疗机构可以称得上进入3.0时代。

　　最典型的我们先说说医院药剂科，在过去的几十年中，整个公立医院的发展离不开药品销售，一度药占比可以达到60%，甚至更高。以药养医模式是常见现象，为了打破这样的局面，医改主要策略之一就是降低药占比，譬如最近北京市就宣布今年公立医院的药占比可以降到30%。用的方法之一就是采取药品零差率，即采购价和零售价一样。

　　这样一来，从财务的角度看，药剂科在医院内的地位从原来的利润中心，变成了成本中心。说白了药剂科原来给医院挣钱，现在变成了花钱的部门。而且从科室人员数量来看，药剂科在医院内也属于比较“庞大”的。有些药剂科主任私底下说院长看TA的眼神也和以前不一样了。这样的院长观念就停留在人力资源1.0时代，没有把药剂科人才当回事，或者没有真正发挥药剂科的专业能力。

　　有些医疗机构就好很多，不光药剂科自己找体现专业能力的平台和措施，同时医院也会给药剂科更多的机会展示，这样就进入了2.0时代。更好的医院还会从用人转变到发挥人的长处出发，让药学人员来推动医院某些方面的改革，譬如临床诊疗路径的整理和规范等。那样的话，药剂科已经不是一个简单的发药团队，而是成为医院发展的支柱之一。

　　接下来我们谈谈医生，相信大部分的院长都同意医生是医院主要的资源。直观的表现就是多点执业喊了那么多年，真的有多少公立医院医生能享受到此项政策好处？说白了就是院长不肯放啊！出名的专家不仅仅为医院挣得荣誉，更关键是带来足够量的患者，这些可都是真金白银啊！

　　因此，现在某些医院不光不让自己的医生流动，甚至还挖其他医院的墙角。笔者曾经在某地级市就听说过这样的消息：某省级三甲医院在该地级市开办了一家分院，当地原来的三级医院都严防死守，不让自己医院医生跳槽过去，那么分院找不到合适的医生怎么办？只能招募其他地级市、县级市的医生跳槽过去。

　　招募的新医生/主任能否胜任工作呢？从选拔的角度看，目前公立医院还只是评估其专业水平，带来的后果就是凭运气。运气好，该人才能让医院/科室蓬勃发展；运气不好，该岗位就会不断的换人，或者下属怨声载道，别说绩效，连起码的合作都不行。

　　这一点，医生集体的做法更接近3.0时代。医生不仅仅是专业人士，同时或许还是股东、老板；不仅仅救死扶伤，还为行业发展带来各方面关注和资源；不仅仅个人成功，还复制更多的成功模式。医生集体可以这么说：一脚直接踏入3.0时代。

　　最后我们要谈谈医院管理者，没有3.0时代思维的管理者，无法带领整个团队进入3.0时代。大部分的管理者目前的状态是听从上级的指示，完成绩效指标就万事大吉了。好一点的管理者会开动脑筋，让医院在某些方面获得优势。而真正开拓的管理者，往往会带领团队做一些行业都还没有涉及的工作。能做到这些的管理者拥有的思维模式就是能够把团队的人才极尽所能。

　　如果员工不满意，怎么能让员工更好地面对患者。现在或许该想想自己的医院如何走出一条和其他机构不同的道路，类似以前千篇一律的大医院模式终有一天会失去竞争力，而未来的竞争是挖掘自身人才潜力，取得差异化的优势。